Human Development

Human Development

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah rancangan sistem–sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan peggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional.

Dalam sebuah lingkungan dimana angkatan kerja terus berubah , hukum berubah dan kebutuhan dari pemberi kerja juga berubah, manajemen SDM harus terus berubah dan berkembang. Hal ini sangat benar ketika manajemen beroperasi secara global. Ada beberapa pengaruh yang secara bersamaan telah menyebabkan peningkatan perdagangan dunia sebesar 60% dalam dekade terakhir. Berikut ini adalah beberapa pengaruh yang paling penting dalam peningkatan perdagangan dunia:

1)    Perubahan Populasi Global.

2)    Ketergantungan Ekonomi Global.

3)    Aliansi Daerah.

4)    Komunikasi Global

Sumber Daya Manusia dan Bisnis Internasional berfungsi sebagai:

1.      Merumuskan dan mengimplementasikan kebijakan dan kegiatan SDM di markas kantor induk perusahaan multinasional.

2.      Menjalankan kegiatan SDM di cabang asing dari suatu MNC (Multinational Corporation).

Faktor yang Mempengaruhi Sumber Daya Manusia adalah:

1.      Faktor Kultural : perbedaan kultural merentang luas dari negara ke negara menuntut perbedaan yang berhubungan dengan praktik personil diantara cabang asing milik perusahaan

2.      Faktor Ekonomi : perbedaan ekonomi diantara negara juga beralih menjadi perbedaan antar negara dalam praktik SDM

3.      Faktor Biaya Tenaga Kerja : perbedaan biaya dalam tenaga kerja juga mengakibatkan perbedaan dalam praktik SDM

4.      Faktor Hubungan Industrial : hubungan antara pekerja, serikat buruh dan majikan sangat dramatik antar negara dan mempunyai dampak besar terhadap praktik SDM

5.      Masyarakat Eropa : pasar bersama untuk barang, jasa, modal dan bahkan tenaga kerja

Pelatihan dan Pemeliharaan Karyawan Internasional terdiri dari:

1.      Penyaringan yang saksama hanya merupakan langkah pertama dalam memastikan keberhasilan orang yang ditugaskan ke luar negeri.

2.      Karyawan bisa menuntut pelatihan khusus.

3.      Kebijakan SDM Internasional harus dirumuskan untuk mengkompensasi para manajer luar negeri untuk memelihara hubungan tenaga kerja yang sehat.

Pengorientasian dan Pelatihan Karyawan untuk Penugasan Internasional dapat dilakukan dengan:

1.      Orientasi dan pelatihan untuk penugasan internasional dapat membantu karyawan (dan keluarga mereka) menghindari kejutan kultural dan menyesuaikan diri lebih baik dengan lingkungan baru mereka.

2.      Pengembangan manajemen internasional untuk mendorong perbaikan kontrol atas operasi global dengan membangun satu kultur perusahaan yang disatukan.

3.      Para manajer hendaknya lebih konsisten tunduk terhadap nilai-nilai, kebijakan dan sasaran begitu mereka kembali dari luar negeri.

Hubungan Tenaga Kerja Internasional yaitu:

1.      Sentralisasi : tawar-menawar di tingkat pabrik.

2.      Struktur serikat buruh : berkonsentrasi pada fungsi jasa dan administrasi.

3.      Organisasi majikan : cenderung dilakukan asosiasi majikan.

4.      Pengakuan serikat buruh : untuk tawar-menawar.

5.      Keamanan serikat buruh : kesepakatan toko tertutup yang formal.

6.      Kontrak manajemen tenaga kerja : dokumen yang mengikat secara sah.

7.      Muatan dan lingkup tawar-menawar : berfokus pada upah, jam dan kondisi kerja.

8.      Menangani keluhan : ditangani mesin yang diakui di luar kontrol formal serikat buruh.

9.      Pemogokan : menukik jauh ke dalam pendapatan perusahaan masing-masing.

10.  Peran pemerintah : tidak mengatur proses tawar-menawar namun menghendaki penetapan langsung.

11.  Partisipasi pekerja : menciptakan sistem pekerja dalam manajemen langsung.

12.  Kodeterminasi : perwakilan pekerja wajib pada sebuah dewan direksi perusahaan.