PENTINGNYA SELEKSI DALAM MSDM

PENTINGNYA SELEKSI DALAM MSDM

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan modal dasar pembangunan nasional, oleh karena itu maka kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar bisa mencapai tujuan yang diharapkan. Berbicara mengenai SDM sebenarnya dapat dilihat dari 2 aspek yaitu aspek kualitas dan aspek kuantitas. Upaya dalam mewujudkan misi dan visi perusahaan maka organisasi dapat memanfaatkan SDM yang dimilikinya seoptimal mungkin, supaya dapat memberikan added value’bagi organisasi tersebut.

Merujuk dari fenomena itu untuk mewujudkannya, diperlukan SDM yang terampil dan handal dibidangnya. Faktor yang menjadi perhatian dalam manajemen SDM adalah manusianya itu sendiri. Saat ini sangat disadari bahwa SDM merupakan masalah perusahaan yang paling penting, karena dengan SDM menyebabkan sumber daya yang lain dalam perusahaan dapat berfungsi atau dijalankan, disamping itu SDM dapat menciptakan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas perusahaan. Melalui SDM yang efektif mengharuskan manajer atau pimpinan dapat menemukan cara terbaik dalam pendayagunaan orang-orang yang ada dalam lingkungan perusahaannya agar tujuan-tujuan yang diinginkan dapat tercapai.

Seleksi merupakan salah satu cara untuk memperoleh karyawan atau SDM yang berkualitas. Menurut Ivancevich dalam Marwansyah (2010:128), seleksi adalah proses yang digunakan oleh sebuah organisasi untuk memilih dari sekumpulan pelamar, orang, atau orang-orang yang paling baik memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia, dengan mempertimbangkan kondisi lingkungan saat ini. Maka dari itu keputusan seleksi yang terbaik haruslah dijadikan perhatian yang serius agar dapat memperoleh SDM yang bermutu dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Keputusan yang buruk dapat membawa konsekuensi yang besar bagi organisasi. Bahkan pada suatu tingkat dasar, karyawan baru yang buruk tidak sesuai dengan etos dan tujuan organisasi dapat merusak kepuasaan pelayanan, hubungan kerja, dan buruknya kualitas pelayanan. Seorang karyawan yang baru dapat mempengaruhi moral dan komitmen dari kolega secara merugikan serta menghambat usaha untuk membantu terbentuknya kerja sama dalam kelompok. Bagi manajer, yang kinerjanya selalu dinilai suatu keputusan yang buruk atau menyedihkan, dapat mereflesikan dengan sangat buruk kinerja selanjutnya dari manajer tersebut.. Bahkan jika memungkinkan, untuk mengeluarkan karyawan yang baru diterima secepat mungkin, biaya perekrutan telah terjadi, dan biaya serta kehilangan tenaga kerja dalam waktu yang diperlukan untuk menghasilkan pengangkatan karyawan yang lain dan waktu belajar dari individu yang baru dipilih sebagai karyawan juga perlu dipertimbangkan. Kita semua memiliki pengalaman yang menunjukan bagaimana mahalnya hidup dengan konsekuensi akibat keputusan yang salah tersebut. Untuk itu pengaruh utama dalam pembuatan keputusan adalah ketersediaan informasi yang akurat dan lengkap dari setiap tahapan proses rekrutmen dan seleksi. Oleh sebab itu, dalam setiap organisasi atau perusahaan yang bertujuan untuk memperoleh SDM yang baik, handal, dan bermutu dalam posisinya harus mampu mengaplikasikan konsep dan esensi penting seleksi agar dapat menemukan dan mendapatkan SDM yang handal serta berkualitas.

Standar-Standar Metode Seleksi

Seleksi personil adalah proses dimana perusahaan-perusahaan memutuskan tentang siapa yang akan atau tidak akan diijinkan masuk ke dalam organisasi. Beberapa standar-standar umum seharusnya memenuhi setiap proses seleksi. Dalam hal ini kita memfokuskannya pada lima hal yaitu: 1) reliabilitas; 2) validitas; 3) generalisabilitas; 4) utilitas; dan 5) legalitas.

1. Reliabilitas

Reliabilitas adalah konsistensi suatu pengukuran kinerja; tingkatan dimana pengukuran kinerja bebas dari kesalahan acak. Hal-hal yang terkait dalam reliabilitas antara lain:

a.         Score Kebenaran dan Reabilitas Pengukuran. Kebanyakan dari pengukuran diselesaikan dalam seleksi personil berkaitan dengan karakteristik yang kompleks seperti intelegensi, integritas, dan kemampuan kepemimipinan. Untuk menghargai beberapa kompleksitas dalam pengukuran individu-individu, kita akan mempertimbangkan sesuatu yang konkrit dalam mendiskusikan konsep-konsep ini: pengukuran tinggi.

b.         Standar-standar bagi Reliabilitas. Terdapat banyak cara untuk meningkatkan reliabilitas dari sebuah tes, meliputi penulisan dengan jelas, dan sub bagian-sub bagian yang tidak bermakna ganda dan menambah jangka waktu tes.

2. Validitas

Validitas adalah perluasan dimana pengukuran kinerja menilai seluruh aspek-aspek yang relevan dari kinerja pekerjaan. Hal-hal yang terkait dengan validitas antara lain:

a.         Kriteria --- Validitas terkait, yaitu suatu metode pembuatan validitas dari metode seleksi personil dengan memperlihatkan korelasi substansial antara nilai tes dengan nilai kinerja pekerjaan.

Kajian Kriteria – validitas terkait ini berasal dari dua varietas, yaitu 1) Predictive Validation, yang berusaha membangun hubungan empirik antara skor tes pelamar dan kinerja akhir mereka pada pekerjaan. 2) Concurrent Validation, dimana tes dialamatkan pada seluruh individu-individu yang sedang memegang pekerjaan dan kemudian skor jabatan dikorelasikan dengan pengukuran yang  ada dari kinerja pekerjaan mereka.

b.         Validasi Isi, yaitu suatu tes – strategi validasi yang dilakukan dengan mendemonstrasikan sub bagian-sub bagian, pertanyaan-pertanyaan, atau masalah-masalah tersebut yang dibentuk oleh suatu tes adalah contoh representative dari jenis-jenis situasi atau masalah-masalah yang terjadi pada pekerjaan.

3. Generalisabilitas

Generalisabilitas adalah tingkatan dimana validitas dari suatu metode seleksi dibangun dalam satu konteks yang diperluas ke konteks lainnya.

4. Utilitas

Utilitas adalah tingkatan dimana informasi diberikan oleh metode-metode seleksi meningkatkan efektivitas dari penyeleksian personil dalam organisasi nyata.

5. Legalitas

Legalitas merupakan standar akhir dalam metode seleksi. Seluruh metode seleksi harus sesuai atau mengikuti peraturan atau undang-undang yang berlaku dan kebiasaan-kebiassaan hukum yang berlaku.

Jenis-jenis Metode Seleksi

1.         Wawancara

Wawancara seleksi telah didefinisikan sebagai “dialog yang dimulai oleh satu atau lebih dari satu orang untuk mengumoulkan informasi dan mengevaluasi berbagai kualifikasi pelamar untuk bekerja.”

Hal-hal yang harus diperhatikan dalam proses wawancara seleksi adalah:

a.         Wawancara sebaiknya terstruktur, terstandarisasi dan terfokus pada sasaran yang akan dicapai.

b.         Pewawancara sebaiknya mengajukan pertanyaan yang berkaitan dengan apa yang harus dilakukan untuk menghadap suatu situasi tertenteu ditempat kerja (Wawancara Situasi-Situational Interview)

c.         Sebaiknya menggunakan Pewawancara yang terlatih.

2.         Referensi

Referensi merupakan suatu proses dalam seleksi karyawan yang digunakan untuk memperoleh informasi mengenai latar belakang pelamar.

Beberapa cara untuk memperoleh informasi mengenai latar belakang pelamar, yaitu:

a.         Data diri yang tercantum pada Formulir Lamaran Pekerjaan.

b.         Formulir yang tercantum pada Daftar Riwayat Hidup.

c.         Informasi yang berasal dari orang yang mengenal pelamar baik secara lisan maupun melalui surat referensi.

3.         Tes Kemampuan Fisik

Walaupun otomatisasi dan kemajuan teknologi lainnya telah menghilangkan atau mengubah banyak tugas pekerjaan yang menuntut fisik, banyak pekerjaan masih memerlukan kemampuan fisik atau psikomotorik tertentu. Test kemampuan fisik diperlukan guna memperkirakan kinerja pelamar. Hal ini dilakukan agar dapat diperkirakan kemungkinan cedera yang akan dialami ditempat kerja.

Ada beberapa jenis test kemampuan fisik, yaitu:

a.         Tes Ketegangan Otot

b.         Tes Kekuatan Otot

c.         Tes Ketahanan Otot

d.         Tes Ketahanan Jantung dan Pembuluh Darah

e.         Tes Kelenturan Tubuh

f.          Tes Keseimbangan

g.         Tes Koordinasi

Keabsahan yang berhubungan dengan criteria untuk jenis tes ini pada pekerjaan-pekerjaan tertentu sebenarnya cukup kuat. Namun, tes-tes ini, terutama tes-tes kekuatan, cenderung memiliki dampak yang merugikan terhadap beberapa pelamar penyandang cacat dan banyak pelamar wanita.

4.         Test Kemampuan Kognitif

Test Kemampuan Kognitif merupakan test yang dapat mebedakan individu berdasarkan kemampuan mental. Kategori dalam test kemampuan kognitif meliputi:

a.         Kemampuan Pemahaman Verbal (Verbal Comprehension), mengacu pada kemampuan sesorang untuk memahami serta menggunakan bahasa dan tulisan.

b.         Kemampuan Kuantitatif (Quantitatice Ability), meliputi kecepatan dan ketepatan seseorang dalam memecahkan masalah-masalah aritmatika.

c.         Kemampuan Penalaran (Reasoning Ability), konsep yang lebih luas mengacu pada kemampuan seseorang untuk menemukan berbagai solusi terhadap beragam masalah.

Beberapa pekerjaan hanya mensyaratkan satu atau dua aspek kemampuan kognitif. Menurut berbagai kondisi tersebut, mempertahankan pemisahan di antara berbagai aspek merupakan hal yang tepat. Namun, banyak pekerjaan yang membutuhkan tingkat kerumitan yang tinggi, jika tidak seluruhnya dari sebagian besar aspek tersebut. Jadi, salah satu test umum sering sama baiknya dengan banyak test dari aspek-aspek yang terpisah.

5.         Inventarisasi Kepribadian

Inventarisasi kepribadian merupakan kategori pengelompokkan kepribadian yang mengacu pada hal-hal yang disukai oleh individu. Terdapat 5 kategori aspek kepribadian yang umumnya dianut, yaitu keterbukaan, penyesuaian diri, keramahan, kerajinan, dan keingintahuan.

Walaupun dapat menemukan ukuran yang dapat dipercaya, ukuran-ukuran yang tersedia secara komersial dari setiap sifat tersebut, bukti keabsahan, dan generalisasi merupakan perpaduan terbaik.

Konsep “kecerdasan emosional” telah digunakan untuk menguraikan orang-orang yang sangat efektif pada jenis-jenis konteks social yang berubah-ubah dan intensif. Kecerdasan emosional yang disusun secara tradisional memiliki lima aspek:

a.         Kesadaran diri, merupakan pengetahuan tentang salah satu kekuatan dan kelemahan.

b.         Pengaturan diri, merupakan kemampuan untuk menjaga emosi-emosi yang mengganggu dalam pemeriksaan.

c.         Motivasi diri, bagaimana cara memotivasi diri sendiri dan tekun dalam menghadapi berbagai rintangan.

d.         Empati, kemampuan untuk merasakan dan membaca emosi-emosi orang lain.

e.         Keterampilan sosial, kemampuan untuk mengelola emosi-emosi orang lain.

6.         Sampel-sampel Pekerjaan

Pengujian dengan konsep simulasi pekerjaan adalah jenis test dengan sampel yang berupaya menirukan pekerjaan sesuai situasi dan kondisi ditempat kerja, dimana pelamar menjalankan pekerjaan tiruan tersebut.

Ada beberapa cara yang umumnya dilakukan, yaitu:

a.         Permainan peran tentang cara pelamar menanggapi suatu situasi tertentu

b.         Para pelamar dibawa langsung ke lokasi kerja, dan melakukan pekerjaan untuk waktu yang singkat

c.         System masa percobaan, yang mana pelamar diberikan kesempatan untuk melakukan pekerjaan dalam periode waktu tertentu (sesuai kontrak)

d.         Perusahaan mensponsori suatu lomba dimana para peserta diharuskan menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan suatu pekerjaan tertentu.

7.         Tes Narkoba dan Tes Kejujuran

Banyak masalah yang dihadapi masyarakatjuga ada di dalam organisasi-organisasi yang telah mengakibatkan dua jenis tes yang baru yaitu, tes-tes kejujuran dan tes-tes penggunaan narkoba. Dahulunya banyak perusahaan menggunakan tes-tes poligraf atau alat pendeteksi kebohongan agar dapat mengevaluasi para pelamar pekerjaan, tetapi ini berubah dengan berlakunya Undang-Undang Poligraf Than 1988. Undang-undang tersebut melarang penggunaan berbagai poligraf untuk menyaring pekerjaan di sebagian besar organisasi. Namun, hal itu tidak menghilangkan masalah pencurian yang dilakukan oleh para karyawan. Sebagai hasilnya, industry pengujian kejujuran menggunakan kertas dan pensil telah lahir.

Perbedaan utama seputar tes-tes narkoba tidak melibatkan keandalan dan keabsahannya, tetapi apakah tes-tes tersebut mewakili gangguan pribadi, pencarian yang tidak masuk akal, penyitaan, atau pelanggaran proses yang wajar. Analisis urin dan tes-tes darah merupakan prosedur-prosedur yang bersifat menyerbu dan menuduh seseorang terhadap penggunaan narkoba merupakan masalh serius. Tes narkoba harus diatur secara sistematis bagi seluruh pelamar untuk pekerjaan yang sama. Pengujian tampaknya lebih dapat dipertahankan untuk pekerjaan-pekerjaan yang yang melibatkan berbagai bahaya keamanan yang terkait dengan kegagalan untuk menjalankan pekerjaan.

PENEMPATAN SDM

Penempatan berarti mengalokasikan para karyawan baru atau lama pada posisi kerja tertentu. Penempatan terdiri dari dua hal yaitu karyawan yang baru datang dari luar perusahaan dan penugasan bagi karyawan yang lama di tempat yang baru (perlu orientasi/pengenalan).

Dalam alur ini ada tiga jenis penempatan, yaitu promosi, transfer dan demosi. Setiap keputusan harus diiringi dengan orientasi dan tindak lanjut , apapun penyebabnya seperti perampingan , merger, akuisisi atau perubahan internal lainnya.

1. Promosi dan Penggantian Tenaga Kerja

Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah atas usaha dan prestasinya di masa lampau.

Pembuat keputusan dapat membedakan antara karyawan yang kuat dan lemah secara objektif. Keputusan seharusnya mencerminkan kinerja secara individu karyawan, tidak didasarkan pada pemilihan yang menyimpang. Pembuat keputusan tidak seharusnya mengikuti prasangka atau perasaan pribadinya. Kalau kegiatan itu didasarkan pada kepentingan pribadi, SDM perusahaan akan didominasi oleh orang-orang yang tidak berkompeten, dan pada akhirnya kinerja perusahaan akan menurun.

Hakikatnya, manusia cenderung untuk terus meningkatkan tingkat kompetensinya. Meskipun tidak selalu benar, prinsip tersebut menyatakan bahwa baiknya kinerja seseorang pada bidang tertentu belum tentu baik juga pada bidang kerja lain. Contoh jika seorang teknisi (ahli teknik) dari perekrutan pekerja baru pada perusahaan pertamina, secara konsisten membuat penghematan yang cukup besar dari kegiatan perubahan desain dalam penyulingan, ini adalah salah satu contoh keunggulan kinerja dari seorang teknisi. Kemudian teknisi tersebut dipromosikan menjadi seorang supervisor. Keahlian yang dipelukan untuk menjadi supervisor yang handal sangat berbeda dengan keahlian yang diperlukan untuk menjadi teknisi yang handal. Akibat dari sistem promosi itu perusahaan pertamina akan memperoleh dua kerugian, yaitu mempunyai supervisor yang tidak handal dan akan kehilangan teknisi yang handal.

Ada juga model promosi sistem senioritas. Dalam beberapa hal, pada umumnya pekerja senior akan dipromosikan terlebih dahulu. Maksud senior disini adalah pekerja yang mempunyai masa kerja paling lama di perusahaan tersebut. Karyawan yang akan dipromosikan ditentukan berdasarkan catatan senioritas yang ada pada perusahaan. Alasan rasional dari pendekatan ini adalah untuk menghilangkan atau mengurangi promosi yang menyimpang.

Penggantian tenaga kerja dapat terjadi karena :

a. Pengangkatan jabatan.

b. Perpindahan kerja dan

c. Pemberhentian Kerja.

Pengangkatan dalam jabatan biasanya didasarkan atas dasar pada:

a. Prestasi kerja;

b. Disiplin kerja;

c. Kesetiaan;

d. Pengabdian;

e. Pengalaman;

f. Dapat dipercaya;

g. Serta adanya syarat-syarat objektif lainnya sehingga seseorang diangkat dalam jabatan.

Dalam rangka kepentingan pelaksanaan tugas seorang pegawai atau tenaga kerja dan dalam rangka pembinaan dapat dilakukan perpindahan jabatandan atau perpindahan bidang tugas dalam satu wilayah maupun keluar ke wilayah lain.

2. Transfer dan Demosi

Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan karyawan lainnya yang ada pada perusahaan. Transfer terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu posisi ke posisi lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya. Demosi terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu posisi ke posisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya.

Transfer mungkin lebih bermanfaat bagi karyawan, karena pengalaman kerja mereka akan bertambah dan mempunyai keahlian baru dan dalam prespektif yang berbeda mereka juga akan menjadi karyawan yang lebih baik sehingga menjadi calon kuat untuk dipromosikan di masa mendatang. Transfer juga akan memperbaiki motivasi dan kepuasan individu.

Demosi jarag menimbulkan hasil yang positif bagi seorang karyawan. Biasanya hal tersebut terjadi karena masalah kedisiplinan, karyawan didemosi karena kinerja yang tidak baik, atau karena ketidaktaatan terhadap disiplin kerja. Satu permasalahan akan timbul akibat demosi, yaitu karyawan mungkin akan kehilangan motivasi kerja atau dapat menimbulkan keraguan yang lebih besar yang diputuskan oleh keputusan demosi. Disamping menimbulkan pengaruh negatif bagi karyawan yang lain, karyawan yang didemosi juga makin tidak produktif, dan makin jelek loyalitasnya.

Pada dasarnya demosi dimaksudkan dengan tujuan baik, yaitu mendorong atau memacu karyawan yang tidak dapat mengerjakan tugasnya. Daripada memutuskan hubungan kerja, perusahaan lebih memilih untuk mempertahankan karyawan dan ditempatkan pada level tanggung jawab yang lebih rendah.

3. Job Posting Program

Job Posting Program memberikan informasi kepada karyawan tetang pembukaan lowongan kerja persyaratannya. Pengumuman tentang lowongan kerja tersebut mengundang para karyawan yang memenuhi syarat untuk melamarnya. Biasanya diumumkan melalui bulletin atau surat kabar perusahaan baik surat kabar biasa maupun elektronik. Kualifikasi dan ketentuan lainnya biasanya diamil dari informasi analisis pekerjaan, melalui pencalonan diri ataupun dengan rekomendasi supervisorm karyawan yang tertarik dapat mengajukan permohonan kepada departemen SDM.

Tujuan program Job Posting ini adalah untuk memberikan dorongan bagi karyawan untuk mencari promosi dan transfer serta membantu departemen SDM dalam mengisi jabatan internal. Dengan demikian, job posting dapat mempertemukan antara kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan. Tidak semua jabatan dapat melalui job posting ini, biasanya hanya bagi jabatan level bawah yang berdifat klerikal, teknis, dan posisi supervisor. Namun, pekerjaan pada level yang lebih tinggi dapat pula diumumkan untuk memenuhi tuntutan afirmasi dan persamaan kesempatan pekerjaan, sehingga para karyawan yakin bahwa mereka dapat mengisi pekerjaan apa saja dalam perusahaan, Karenanya pentingnya bagi departemen SDM untuk membuat aturan tentang program job posting dan konsisten dilaksanakan.

Walaupun kebanyakan pencari pekerjaan itu mencari promosi, tetapi banyak pencalon diri itu mencari transfer untuk memperluas keterampilan atau alasan pribadi, Bahkan mencalonkan diri untuk demosi juga mungkin biala seseorang yang frustasi sehingga mencari pekerjaaan lain yang lebih baik. Misalnya saja seoran piñata huruf pada surat kabar akan demosi untuk posisi wartawan karena dalam jangka waktu panjang profesi wartawan lebih menjanjikan.

4. Beberapa Masalah Dalam Penempatan

Terdapat tiga hal yang mendasari keputusan penempatan bagi SDM, yaitu efektivitas, tuntutan hukum dan prevensi PHK.

Efektivitas

Efektivitas penempatan harus mampu meminimalisasi kemungkinan terjadinya kekacauan bagi karyawan dan perusahaan. Untuk mengurangi kekacauan, keputusan promosi dan transfer harus dibuat sesuai dengan langkah-langkah seleksi. Ketika penempatan ditetapkan, karyawan baru harus mendapatkan pengenalan untuk mengurangi kecemasan dan mempercepat sosialisasi dan proses belajar.

2. Tuntutan Hukum

Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi tertulis disebut hubungan kerja sukarela dan dilanjutkan dengan persetujuan. Kedua pihak harus memberitahukan apabila hubungan itu berakhir. Hak perusahaan untuk memberitahukan pekerja setiap saat tanpa sebab menjadi dikenal sebagai doktrin pemberi kerja. Doktrin ini menyebutkan bahwa pemilik atau manajemen mempunyai hak diatas hak pekerja atas pekerjaan mereka. Secara sederhana dikatakan bahwa seorang pekerja dapat dipecat dengan alasan apapun atau tanpa alasan. Selama ini pula, pemerintah dan hukum telah membatasi hak ini, hakim hendaknya mempelajari dengan cermat buku pedoman pekerja, janji manajemen dan sumber-sumber lain untuk mencari kontrak kerja. Namun demikian, pemberitahuan dilarang oleh:

· Keadaan yang dikendalikan oleh hukum persamaan kesempatan, seperti ras, agama, kebangsaan, jenis kelamin, kehamilan dan usia;

· Kegiatan Serikat Pekerja;

· Penolakan terhadap pelanggaran keselamatan dan kesehatan kerja;

· Hak untuk menolak penugasan yang diyakini berbahaya atau mengancam nyawa;

· Hak untuk menolak tindakan yang bertentangan dengan hukum seperti kerjasama dalam penentuan harga.

Larangan lain dapat diterapkan sesuai dengan keadaan dan hukum lokal. Pemberhentian dapat ditentang bila dilakukan sewenang-wenang dan tidak adil. Juga tidak boleh bertentangan dengan kebijakan publik

3. Pencegahan Separasi (PHK)

Salah satu bidang kreatif MSDM adalah upaya pencegahan separasi. Ketika departemen SDM dapat mencegah perusahaan kehilangan SDM yang bernilai, maka uang yang ditanam dalam rekrutmen, seleksi, orientasi dan pelatihan tidak hilang. Uang juga dapat dihemat dengan mengurangi keperluan penyebaran pekerja yang tersisa. Melalui pendekatan proaktif pengurangan karyawan melalui pengunduran diri secara sukarela, kematian, layoff dan terminasi dapat dikurangi.

· Pengunduran diri secara sukarela. Pengunduran diri secara sukarela dapat dikurangi dengan meningkatkan keputusan kerja, pekerjaan yang menantang, supervisi yang bermutu tinggi, dan kesempatan untuk tumbuh bagi setiap karyawan. Para manajer dan departemen SDM dilibatkan dengan topik-topik tersebut melalui pelatihan bagi supervisor, perencanaan karier, dan aktivitas lainnya.

· Kematian. Kematian sebagai sumber pemberhentian kerja adalah salah satu alasan bagi pengembangan HRD untuk meningkatkan kegiatan keamanan kerja, penjagaan kesehatan secara preventif, dan rancangan program kenyamanan kerja untuk menjaga kesehatan karyawan. Beberapa alasan dapat digunakannya kombinasi antara ruang olahraga, arena jogging, lapangan tenis dan fasilitas atletik lainnya adalah untuk mendorong karyawan agar menjaga kesehatan fisiknya sehingga mereka mempunyai umur yang panjang dan dapat bekerja lebih lama.

· Layoff. Layoff diminimalisasi oleh beberapa perusahaan dengan perencanaan SDM yang cermat. Dengan memprediksi kebutuhan tenaga kerja beberapa tahun mendatang, pengusaha yang menghindari layoff bahkan selama masa resesi yang buruk sekalipun. Kemudian, karena keahlian mereka yang diperlukan bagi bisnis berubah, maka kegiatan pelatihan dan transfer karyawan membantu perusahaan untuk menyesuaikan tantangan ekonomi yang dihadapinya sambil menyediakan keamanan kerja bagi karyawan

· Terminasi. Hasil penelitian tentang mengapa seseorang diberhentikan kerja: Alasan-alasannya: tidak kompeten (35%), tidak cocok dengan rekan kerjanya (10 %), tidak jujur tau dusta (20%), sikap-sikap yang negatif (15%), tidak ada motivasi (10%), gagal atau menolak perintah (5%) dan tidak disiplin (5%).

“Persepsi pengusaha tentang ketidakkompetenan adalah cukup besar karena ketidakcocokan keahlian profesional dan kepribadian calon karyawan dengan persyaratan aktual yang ditentukan dalam pekerjaan tersebut”. Untuk itu perlu diperbarui sistem dan mekanisme kerja secara berkala disesuaikan dengan perkembangan perusahaan. Sebaliknya, 85% karyawan yang disurvei bank pemerintah, mempercayai akan menjamin keamanan kerja bagi karyawan yang berprestasi.

Pelatihan dan perkembangan karyawan adalah cara lain untuk mengurangi terminasi karena buruknya kinerja karyawan. Melalui pelatihan yang efektif, karyawan baru dan karyawan lama dapat diajarkan bagaimana mereka dapat bekerja secara sukses.

3.         Standar-standar Metode Seleksi

Seleksi karyawan merupakan proses dimana perusahaan-perusahaan memutuskan orang yang akan atau tidak akan diizinkan masuk ke organisasi-organisasi. Beberapa standard umum harus dipenuhi pada proses seleksi apapun.

a.)        Keandalan

Sebagian besar pekerjaan seleksi karyawan melibatkan pengukuran karakteristik orang agar dapat menentukan orang yang diterima pada lowongan kerja. Keandalan itu sendiri merupakan konsistensi ukuran kinerja, sejauh apa ukuran kinerja bebas dari kesalahan acak.

Faktor-faktor yang menentukan keandalan adalah sebagai berikut:

•           Alat ukur yang digunakan

•           Metode analisis pengukuran. Umumnya digunakan statistik dengan mengguanakan koefisien korelasi yang mengungkapkan kekuatan hubungan antara 2 informasi yang saling berkaitan.       

b.)        Keabsahan

Keabsahan didefinisikan sebagai sejauh apa ukuran kinerja mengukur seluruh aspek yang penting dan hanya aspek yang penting, yaitu aspek-aspek kinerja. Jenis-jenis keabsahan meliputi:

•           Keabsahan criteria (Criterion-Related Validity), yaitu keabsahan yang menunjukan adanya korelasi yang kuat antara angka test dan kinerja pekerjaan. Keabsahan ini terdiri dari 2 jenis yaitu:

1)         Keabsahan yang Diramalkan (Predictive Validation), merupakan kajian keabsahan yang menentukan korelasi angka test yang diambil sebelum perekrutan dengan kinerja akhir di tempat kerja.

2)         Keabsahan Serempak (Concurrent Validation), merupakan kajian keabsahan yang menentukan korelasi angka test yang diambil langsung ditempat kerja dengan kinerjanya saat tersebut.

•           Keabsahan Isi (Content Validation), yaitu strategi pengabsahan test yang dilakukan merupakan sample yang dapat mewakili situasi dan kondisi yang terjadi di tempat kerja. Keabsahan ini dilakukan apabila ukuran samplenya kecil.

c.)        Generalisasi

Generalisasi didefinisikan sebagai sejauh mana keabsahan dari metode seleksi yang ditetapkan dalam satu konteks dapat dikembangkan untuk konteks yang lain.

Langkah dalam menentukan Generalisasi adalah:

•           Situasi & kondisi organisasi & pekerjaan yang disesuaikan dengan metode seleksi.

•           Kesesuaian antara kemampuan calon karyawan dan spesifikasi jabatan yang akan ditempati.

•           Periode waktu seleksi.

d.)        Pemanfaatan

Pemanfaatan didefinisikan sebagai sejauh mana informasi yang diberikan oleh metode seleksi akan dapat meningkatkan efektivitas pencapaian target organisasi.

Faktor-faktor yang mempengaruhi Pemanfaatan :

•           Nilai produk atau jasa yang dikaitkan dengan pemegang posisi pekerjaan yang akan diberikan.

•           Biaya test yang dikaitkan dengan jenis pemegang posisi pekerjaan yang akan diberikan.

e.)        Legalitas

Seluruh metode seleksi tersebut harus disesuaikan dengan perundang-undangan, peraturan pemerintah & peraturan/ketentuan khusus yang berlaku.

Pilar Hukum yang berkaitan dengan ketenaga kerjaan diantaranya:

•           UU No. 21, tahun 2000 tentang Serikat Pekerja

•           UU No. 13, tahun 2003 tentang Ketenaga Kerjaan

•           UU No. 2, tahun 2004 tentang Perselisihan Hubungan Internasional.

ORIENTASI KARYAWAN

1.      Pengertian Orientasi

Orientasi adalah program yang dirancang untuk menolong karyawan baru (yang lulus seleksi) mengenal pekerjaan dan perusahaan tempatnya bekerja. Program orientasi sering juga disebut dengan induksi. Yakni memperkenalkan para karyawan dengan peranan atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan dengan karyawan lain. Orientasi dilaksanakan karena semua pegawai baru membutuhkan waktu untuk dapat menyesuaikan diri atau beradaptasi dengan lingkungan kerjanya yang baru.

Orientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan dengan perusahaan bagi pegawai baru, yaitu informasi yang mereka perlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara memuaskan. Informasi dasar ini mencakup fakta-fakta seperti jam kerja, cara memperoleh kartu pengenal, cara pembayaran gaji dan orang-orang yang akan bekerja sama dengannya. Orientasi pada dasarnya merupakan salah satu komponen proses sosialisasi pegawai baru, yaitu suatu proses penanaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang berlaku dalam perusahaan kepada pegawai baru.

Tak ada format yang jelas tentang materi yang harus diberikan pada program orientasi, namun mengacu pada Astra International dalam buku panduannya menyebutkan bahwa program orientasi meliputi :

Company yaitu memahami visi, misi, nilai inti, organisasi dan sistem manajemen yang digunakan.

Customer & competitor dengan fokus materi pada pengenalan siapa pelanggan dan pesaing perusahaan.

Customes & manners yaitu berisi kebiasaan dan peraturan tak tertulis.

Teams dengan materi pengenalan karyawan dan pekerjaan / proses kerja di bagiannya.

Company regulations yaitu pengenalan etika kerja, serta peraturan-peraturan perusahaan yang tertulis.

Job yaitu pengenalan pekerjaan yang akan dilakukan.

Facilities yaitu pengenalan tentang segala macam fasilitas perusahaan dalam rangka menunjang kerja.

2.      Tujuan Orientasi

Orientasi bertujuan untuk mempercepat masa adaptasi sehingga karyawan baru dapat bekerja lebih cepat dan lebih baik. Program orientasi dirancang untuk memberikan kepada karyawan baru informasi yang dibutuhkannya agar dapat bekerja dengan enak dan efektif dalam organisasi. Tujuan orientasi adalah untuk mendapatkan SDM yang dapat melakukan pekerjaan secara tepat.

            Pada umumnya, karyawan akan merasa sedikit waswas selama hari-hari pertama kerja. Setidaknya ada 3 alasan utama yang menyebabkan terjadinya kegugupan pada hari-hari pertama kerja (Meryl Reis Louis : 1980) antara lain :

Alasan pertama adalah bahwa setiap situasi baru yang melibatkan perubahan dan perbedaan dalam beberapa hal, akan menyebabkan karyawan baru harus menghadapi ketidakpastian

Alasan kedua adalah harapan yang tidak realistis. Karyawan baru sering memiliki harapan tinggi yang tidak realistis tentang keuntungan yang akan diperolehnya dalam pekerjaan baru dan hal ini sering terbentur pada kenyataan bahwa yang akan mereka peroleh tidak seperti yang mereka harapakan semula.

Alasan ketiga adalah kejutan yang dapat mengakibatkan kecemasan. Kejutan dapat terjadi apabila harapan mengenai pekerjaan atau diri sendiri tidak terpenuhi

Dalam sebuah studi yang dilaksanakan di Perusahaan Texas Instrument, para peneliti menemukan hal-hal berikut tentang pegawai baru :

3.      Sasaran-sasaran utama orientasi

Adalah mengulangi kecemasan awal yang dirasakan oleh semua pekerja baru untuk memulai pekerjaan baru, untuk mengakrabkan karyawan baru dengan pekerjaannya, unit kerjanya dan organisasi sebagai keseluruhan, dan agar mempermudah peralihan dari luar ke dalam. Pada dasarnya program orientasi bagi karyawan baru sangatlah mutlak diperlukan baik ditinjau dari sudut kepentingan perusahaan maupun karyawan itu sendiri yang tujuan pokoknya agar setiap karyawan baru:

Dapat beradaptasi dan berinteraksi dengan kondisi lingkungan yang baru dimasuki

Dapat memahami organisasi dan budaya perusahaan (visi, misi, nilai inti dan kegiatan operasionalnya),

Mempunyai kesamaan pola (paradigma) pikir dan terakhir,

Sebagai bekal sebelum yang bersangkutan bertugas di tempat kerjanya masing­ masingDessler (2003) menyampaikan bahwa program orientasi yang diberikan kepada karyawan baru saat mereka pertama kali masuk kerja setidaknya mempunyai tujuan antara lain:

Untuk mengurangi biaya di mana orientasi diharapkan mampu membantu karyawan baru agar cepat incharge dalam pekerjaannya.

Mengurangi kecemasan. Kebanyakan karyawan mengalami kecemasan ketika masuk ke dalam situasi kerja yang baru. Pengalaman menghadapi kecemasan ini berpengaruh padanya dalam mempelajari pekerjaannya. Orientasi membantu karyawan untuk mengatasi kecemasan tersebut dengan membantu karyawan dengan memberikan pedoman yang dibutuhkannya untuk dapat bekerja dengan baik.

Mengurangi turn over karyawan. Karyawan pindah kerja karena merasa tidak dihargai atau merasa tidak berada pada posisi yang tepat pada pekerjaannya. Program orientasi menunjukkan bahwa perusahaan menghargai karyawannya dan membantu menyediakan alat / fasilitas yang dibutuhkan untuk dapat sukses dalam pekerjaannya.

Menghemat waktu untuk supervisi. Program orientasi karyawan baru membantu karyawan untuk cepat memahami pekerjaannya sehingga bisa langsung incharge dalam kerjanya. Supervisi atau atasannya tidak perlu menyediakan waktu yang lama untuk melakukan mentoring agar mereka dapat bekerja sesuai harapan.