MSDM - Perubahan Lingkungan MSDM

Perubahan Lingkungan MSDM

 Schuller ( 1990) melihat berbagai perubahan lingkungan bisnis tersebut meliputi aspek internal dan eksternal (bandingkan ke Schuller & Hauber, 1993, Schuller & Jackson, 1996). Perubahan eksternal lebih banyak melihat pada berbagai faktor luar organisasi yang mempengaruhi perubahan peran sumber daya manusia.

• Perubahan Eksternal

Perubahan eksternal dalam lingkungan bisnis meliputi tantangan global, yang berupa ekspansi global dan persaingan akan penugasan internasional (Noe et al.,1994), persaingan domestik dan internasional (kinerja karyawan dan pemberdayaan), karakteristik demografi (gender, pendapatan, glass-celling effect, minoritas, mayoritas, dan diversitas angkatan kerja).

• Perubahan Internal

Perubahan internal dalam lingkungan bisnis meliputi permasalahan manajamen puncak (nilai dan budaya, hak dan etika, serta program pengembangan), struktur organisasional (manajamen sumber daya strategis), budaya organisasi (filosofi sumber daya manusia), ukuran organisasional (pengendalian perilaku, lihat Blackburn & Rossen, 1993). Menurut Noe et. al., (1994) berbagai perubahan internal tersebut meliputi :

• Tantangan kualitas, yang berupa penciptaan produk dan jasa berkualitas, tingginya tuntutan untuk semakin kreatif, berani mengambil resiko, dapat beradaptasi, mampu bekerja dalam kelompok serta bertambahnya tekanan untuk meningkatkan kualitas kerja dan partisipasi kerja tim
• Tantangan teknologi, yang berupa perubahan struktural dan perubahan peran sumber daya manusia, bertambahnya tekanan untuk membuktikan peran dari sumber daya manusia dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia dan memberikan pelayanan terbaik kepada devisi lain.
• Tantangan sosial, yang berupaya penanganan kompetensi karyawan dan cara perusahaan menangani konflik kerja (Mintranc, 1992), makin meningkatnya tekanan untuk mengukur produktivitas kerja, karena adanya  bencmarking, maka organisasiharus berlomba dalam meningkatkan kinerja agar mampu bersaing di arena bisnis global dan terakhir berubahnya tekanan dari penghargaan berdasarkan lama pekerjaan ke penghargaan berdasarkan prestasi kerja.

Perubahan Peran Sumber Daya Manusia

      Terkait dengan perubahan peran sumber daya manusia maka kita perlu melihat peran sumber daya manusia pada paradigma tradisonal. Pada paradigma tradisonal organisasi hanya mengaanggap sumber daya manusia hanya sebagai divisi pelegkap saja. Sehingga peran utama divisi SDM tidak lain hanya untuk mengurus administrasi kepegawaian belaka ( Cascio,1995). Tentu saja tidak mengherankan apabila orientasi divisi ini hanya menjalankan fungsi administrasi belaka. Dalam hal ini Cascio (1995) menggarisbawahi beberapa peran sumber daya manusia pada paradigma lama :

• Attraction yang meliputi: identifikasi pekerjaan, menentukan jumlah orang dan kombinasi ketrampilan yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan dan menyediakan kesempatan yang sama bagi setiap kandidat terpilh
• Selection yang meliputi: memilh orang yang terbaik bagi pekerjaan yang bersangkutan
• Retention yang meliputi: memberikan reward bagi orang yang bekerja efektif dan memperthankan keamanan dan kenyamanan lingkungan kerja
• Development yang meliputi: meningkatkan dan menyiapkan kompetensi karyawan melalui peningkatan knoeledge, skill dan abilities dan pendekatan spesialisasi fungsi perusahaan.
• Assesment yang meliputi: pengamatan dan penilaian perilaku dan sikap relevan dengan pekerjaan dan kinerja sumber daya manusia

Adjustment yang meliputi; pemeliharaan pemenuhan kebutuhan yan terkait dengan kebijakan sumber daya manusia perusahaan