MSDM - Tantangan-tantangan Kompetitif MSDM

Tantangan-tantangan Kompetitif MSDM

A. Faktor Eksternal Organisasi

• Tantangan-tantangan teknologi

Dampak kemajuan teknologi pada manajemen personalia terjadi melalui dua cara. Cara 

pertama adalah melalui pengaruh teknologi yang mengubah industri secara 

keseluruhan. Sebagai contoh, kemajuan teknologi di bidang transpoortasi dan

komunikasi telah meningkatkan mobilitas angkatan kerja. Lebih lanjut, departemen

personalia perlu merancang kegiatan-kegiatan pengaturan dan pendayagunaan sumber 

daya manusia untuk mengikuti perkembangan operasi perusahaan akibat inovasi teknologi.

• Angkatan Kerja

Angkatan Kerja merupakan kelompok individu dari luar yang menjadi pekerja dalam 

organisasi. Kemampuan dari tenaga kerja organisasi menentukan seberapa besar 

dapat meraih misinya. Sejak tenaga kerja baru dipekerjakan dari luar organisasi

, angkatan kerja dipertimbangkan sebagai factor lingkungan eksternal. 

Angkatan kerja selalu berubah dan pergantian ini menimbulkan perubahan angkatan

kerja dalam organisasi. Perubahan ini meliputi ras, jenis

kelamin/gender, usia, nilai, dan norma budaya.

• Legal Consideration

Masalah signifikan lain yang mempengaruhi SDM berhubungan dengan undang-undang local

dan Negara bagian adalah tentang peluang kerja yang sama (equal employment opportunity).

Untuk menghindari masalah ras, warna kulit, agama, jenis kelamin atau negeri asal

maka dibentuk suatu badan/komisi untuk menangani masalah tersebut. Equal 

Employment Opportunity Comission merupakan komisi yang diberi kuasa unuk 

menyelidiki keluhan-keluhan diskriminasi pekerjaan dan menggugat atas nama pihak 

yang mengeluh. Masalah hukum, keputusan pengadilan dan tindakan afirmatif berakibat pada ktivitas SDM.

• Konsumen

Konsumen menukarkan sumber daya yang pada umumnya berbentuk uang dengan produk dan 

jasa organisasi . Konsumen bisa terdiri dari lembaga seperti sekolah, rumah 

sakit, atau kantor pemerintah, atau organisasi lain seperti kontraktor, distributor, pabrik atau individual.

Taktik menjual bervariasi menurut pelanggan dan situasi pasar. Biasanya dilakukan 

analisis pelanggan potensial dan kondisi pasar serta menentukan kampanye 

pemasaran berdasar analisis.

• Tantangan-tantangan ekonomi 

Berbagai tantangan siklus bisnis mempengaruhi kegiatan-kegiatan personsalia. Sejalan 

latihan tumbuh dan berkembang. Perkembangan-perkembangan ini selanjutnya 

memberikan tekanan pada peningkatan upah, penawaran “benefits” yang lebih baik,

dan perbaikan kondisi kerja.

• Keadaan politik dan pemerintah

Berbagai faktor politik telah menjadi pertimbangan yang semakin penting bagi 

pengambilan keputusan-keputusan dibidang personalia. Departemen personalia tidak

mungkin mengabaikan konsekuensi-konsekuensi atau dampak berbagai kegiatan

personalia terhadap kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah. Faktor 

stabilitas politik dan kepatuhan terhadap peraturan-peraturan pemerintah 

merupakan pertimbangan utama bagi para manajer dalam pelaksanaan fungsi 

personalia. Sebagai contoh, keputusan tentang pemutusan hubungan kerja (PHK)

tidak bisa diambil sewenang-wenang oleh perusahaan tanpa memperhatikan dampaknya 

terhadap stabilitas politik, program dan peraturan pemerintah. 

• Tantangan-tantangan demografis

Kondisi demografis menggambarkan komposisi angkatan kerja, seperti tingkat 

pendidikan, umur, persentase penduduk yang termasuk angkatan kerja dan 

karakteristik-karakteristik populasi lainnya. mesikpun perubahan-perubahan

demografis biasanya bisa diketahui sebelumnya, terjadi dengan lambat dan dapat 

diukur dengan baik, departemen personalia perlu mengantisipasi dampaknya

terhadap organisasi. Sebagai contoh, distribusi umur penduduk mengharuskan 

perusahaan untuk menyesuaikan tipe-tipe “fringe benefits” yang ditawarkan. 

Perubahan- perubahan demografis juga bisa mencerminkan pergeseran-pergeseran 

berbagai nilai budaya. 

• Kondisi geografis

Kondisi demografis menggambarkan komposisi angkatan kerja, seperti tingkat 

pendidikan, umur, persentase penduduk yang termasuk angkatan kerja dan 

karakteristik-karakteristik populasi lainnya. mesikpun perubahan-perubahan

demografis biasanya bisa diketahui sebelumnya, terjadi dengan lambat dan dapat 

diukur dengan baik, departemen personalia perlu mengantisipasi dampaknya 

terhadap organisasi. Sebagai contoh, distribusi umur penduduk mengharuskan 

perusahaan untuk menyesuaikan tipe-tipe “fringe benefits” yang ditawarkan.

Perubahan- perubahan demografis juga bisa mencerminkan pergeseran-pergeseran 

berbagai nilai budaya. 

• Kondisi sosial budaya

Kondisi sosial budaya merupakan pertimbangan penting bagi pengambilan keputusan 

personalia. Kondisi ini berkenaan dengan kepercayaan, nilai-nilai, sikap, 

pandangan dan pola atau gaya kehidupan yang berkembang dan terbentuk dari 

dinamika kebudayaan, ekologi, demografis, geografis, religius, pendidikan dan 

faktor-faktor etnis lainnya. Perubahan-perubahan kondisi atau nilai- nilai 

sosial budaya merupakan tantangan-tantangan bagi manajemen personalia. 

Peningkatan partisifasi wanita dalam pasar tenaga kerja adalah contoh pertama 

perubahan sosial yang mempunyai berbagai implikasi demografis. Perubahan ini 

telah banyak mempengaruhi kebijaksanaan-kebijaksanaan pengupahan dan kompensasi 

lainnya serta program-program latihan dan pengembangan.

• Pasar Tenaga Kerja

Kemampuan menarik dan mempertahankan karyawan yang cakap merupakan kebutuhan 

prasyarat bagi sukses perusahaan. Ada tiga faktor yang paling mempengaruhi 

kegiatan pemenuhan kebutuhan personalia perusahaan, yaitu reputasi perusahaan di

mata angkatan kerja, tingkat pertumbuhan angkatan kerja, dan tersedianya 

tenaga kerja dengan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan . ketiga 

kondisi ini sangat berpengaruh pada kegiatan-kegiatan penarikan, seleksi dan

administrasi personalia lainnya.

• Kegiatan-kegiatan para pesaing

Kasus pembajakan para manajer, yang diungkap banyak media masa beberapa waktu yang

lalu, adalah sebuah contoh yang gamblang mengenai pengaruh kegiatan pesaing

terhadap manajemen personalia perusahaan. Bila suatu bank menetapkan 

kenaikan gaji untuk tahun yang akan datng, bank-bank lain dapat diperkirakan 

akan mengikutinya. Diberbagai industri, seragam, jam kerja dan aturan-aturan

personalia adalah relatip standar dan perubahan-perubahan dalam hal-hal ini sering 

disesuaikan dengan kegiatan-kegiatan personalia para pesaing. Memang hampir 

untuk semua bisnis, berbagai kebijaksanaan personalia adalah faktor krusial

untuk memelihara postur pengerjaan yang kompetitif, menarik dan mendapatkan para 

karyawan terbaik. Ungkapan seorang manajer personalia berikut memperjelas 

masalah ini, “bila kita tidak ingin kehilangan orang-orang terbaik perusahaan,

kita harus secara konsisten mengikuti kebijaksanaan-kebijaksanaan

pengupahan, fringe-benefits dan administrasi personalia para 

pesaing”.

B. Faktor Internal Organisasi

• Karakter organisasi

Setiap perusahaan adalah unik. Kemiripan di antara organisasi-organisasi memang

dapat ditemukan pada bagian –bagiannya, tetapi masing-masing organisasi sebagai 

keseluruhan mempunyai karakter yang unik. Karakter organisasi merupakan produk

semua ciri organisasi : Orang-orangnya, tujuan-tujuannya, struktur

organisasi, teknologi dan peralatan yang digunakan, kebijkasanaan-kebijaksanaannya,

ukurannya, umurnya, serikat karyawan, keberhasilannya, dan

kegagalannya. Karakter organisasi mencerminkan masa lalu dan menentukan di waktu

yang akan datang.

• Misi

Sesuatu yang menyangkut keberadaan organisasi. Di dalam masyarakat, setiap entitas 

mempunyai peranan sendiri. Peranan tersebut akan menentukan misi atau maksud 

keberadaan mereka dalam masyarakat tersebut.

Jika mereka tidak mempunyai misi atau maksud keberadaan mereka maka entitas tersebut 

tidak akan mempunyai eksistensi. Misi entitas bisnis biasanya memproduksi atau

mendistribusikan barang/jasa ekonomis. Misi keberadaan departemen SDM akan

individu yang memiliki nilai potensial dan kompetitif. Dengan demikian, 

adanya misi yang jelas dan terarah akan membawa riset SDM pada focus strategis 

yaitu memenuhi kebutuhan penawaran dan permintaan barang yang sebenarnya dari

organisasi.

• Kebijakan

Kebijakan juga merupakan rencana karena merupakan pernyataan atau pemahaman umum yang 

membantu mengarahkan pengambilan keputusan. Seringkali kebijakan merupakan 

pernyataan tidak tertulis. Kebijakan membatasi pengambilan keputusan dalam 

wilayah tertentu dan memastikan agar keputusan tersebut konsisten dan mengarah 

pada tujuan organisasi. Kebijakan memberi ruang inisiatif dalam pengambilan

keputusan. Kebijakan dapat ditemui pada jenjang yang palng bawah sampaiatas.

Kebijakan juga dapat ditemui pada departemen organisasi, seperti pemasaran atau 

keuangan. Membuat kebijakan yang konsisiten dengan tujuan organisasi bukan

merupakan pekerjaan mudah. Ada beberapa alas an. Pertama, beberapa kebijakan tidak 

tertulis. Dan yang Kedua, inisiatif otonomi dalam kebijakan dapat menghasilkan

variasi yang cukup besar dalam pengambilan keputusan.

• Pemegang Saham dan Dewan Direksi

Pemilik persahaan disebut pemegang saham. Struktur organisasi public yang besar 

mempengaruhi organisasi dengan menggunakan hak suara. Secara tradisional, 

pemegang saham tertarik pada pendapatan investasi dan membiarkan kegiatan 

operasional organisasi dijalankan oleh manajer.

Pemegang saham memberikan modal ke organisai dalam bentuk penyertaan. Dengan 

demikian. Hak dan kewajiban melekat pada kepemilikannya. Hak mereka adalah 

berbagi keuntungan dan berkewajiban menanggung risiko organisasi jika organisasi

bangkrut.

• Serikat karyawan

Serikat karyawan menyajikan tantangan nyata dalam perusahaan-perusahaan yang 

mempunyai organisasi buruh , dan tantangan potensial bagi yang tidak mempunyai.

Dalam perusahaan dengan serikat karyawan, manajemen dan serikat 

menandatangani perjanjian kerja yang mengatur berbagai prasyarat kerja seperti 

kopensasi, jam kerja dan kondisi kerja. Perjanjian ini membatasi kegiatan-

kegiatan personalia.

• Sistem informasi

Kualitas kontribusi departemen personalia tergantung pada kualitas informasi yang 

digunakan dalam pengambilan keputusa-keputusan personalia. Dalam kenyataannya, 

departemen personalia memerlukan sejumlah besar informasi yang terinci. Kemampuan

untuk memperoleh, mengumpulkan, menyimpan, dan mendapatkan kembali 

informasi merupakan tantangan bagi departemen personalia. Untuk menghadapi 

tyantangan ini, perusahaan perlu mengembangkan sistem informasi sumberdaya 

manusia dengan komputer (computer-based) suatu sistem yang menyimpan informasi 

secara terincitentang karyawan , pekerjaan dan faktor-faktor lain sesuai 

kebutuhan.

• Perbedaan-perbedaan individual karyawan

Orang-orang berbeda satu dengan yang lain dalam banyak hal. Sebagai contoh, 

orang-orang berbeda dengan faktor-faktor kepribadian phisik, intelegensia, dan

bakat. Karakteristik-karakteristik manusia yang berbeda-beda ini hendaknya 

diperhatikan manajemen personalia dalam pelaksanaan kegiatan-kegiatan perencanaan 

sumberdaya manusia, penilaian prestasi kerja karyawan, perencanaan karier dan 

administrasi sumberdaya manusia pada umumnya.

• Sistem nilai manajer dan karyawan

Berbagai sistem nilai ini dan norma dan dianut para manajer dan karyawan merupakan 

kendala-kendala tambahan yang dihadapi manajer personalia. Pengetahuan tentang 

nilai-nilai dan norma-norma kelompok kerja dapat membantu departemen personalia 

memecahkan berbagai bentuk konflik nilai yang biasa menyulitkan karyawan. Di 

samping itu, pemahaman akal hal itu juga dapat sangat berguna dalam perumusan 

berbagai kebijaksaan personalia (seperti, time-off benefits, scheduling kerja, 

atau dessin pekerjaan). Sistem-sistem nilai para manajer dan karyawan tidak dapat

diabaikan dalam setiap pengambilan keputusasn-keputusan personalia.

2.4 Menghadapi Tantangan Kompetitif Melalui Aktivitas MSDM

 Menghadapi Tantangan Kompetitif melalui Aktivitas MSDM Era globalisasidan perdagangan bebas membuat persaingan bisnis semakin ketat.Ditingkat makro pemerintah perlu meningkatkan kompetensi SDM melalui peningkatan mutu pendidikan.Sedang ditingkat mikro perusahaan perlu mengadopsi visi, misi dan strategi yang tepat yang didukung oleh strategi SDM dan budaya perusahaan pula. Pada dasarnya strategi SDM berkaitan dengan tiga aktivitas SDMyaitu pengadaan, pemeliharaan,serta pemeliharaan dan pengembangan. Strategi SDM perlu dipersiapkan secara seksama khususnya oleh perusahaan- perusahaan agar mampu menghasilkan keluaran yang mampu bersaing di tingkat dunia. Kotler (1992) mengingatkan bahwa globalisasi pasar dan kompetisi menciptakan suatu perubahan yang sangat besar.Strategi yang tepat harus diaplikasi untuk meraih keberhasilan melalui pemanfaatan peluang-peluang yang ada pada lingkungan bisnis yang bergerak cepat dan semakin kompetitif.

Untuk mengembangkan SDM, maka diperlukan strategi khusus agar mampu bersaing dalam menghadai tantangan kompetitif di era globalisasi.Strategipengembangan SDM merupakan perencanan mengenai cara bagaimana kualitas darisumber daya manusia yang dimiliki mampu berkembang ke arah yang lebih baik,meningkat kemampuan kerja, skill dan memiliki loyalitas yang baik terhadaporganisasi atau perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia dibutuhkan untukkelangsungan sebuah organisasi atau perusahaan berkembang secara lebih dinamis. Sebab sumber daya manusia merupakan unsur paling penting di dalam sebuahorganisasi atau perusahaan.Para karyawan bukanlah mesin yang bisa selalu ditekantenaganya bagi kelangsungan perusahaan, sebaiknya pihak perusahaan punya strategibagaimana langkah yang harus diambil untuk memberikan kesempatan agar SDMyang ada bisa berkembang lebih baik.

Berikut ini diberikan beberapa cara yang bisa Anda lakukan sebaga upaya strategi pengembangan SDM tersebut.

1. Memberikan Kesempatan Kepada Karyawan untuk Menyumbangkan Ide Karyawan sebagai bagian dari perusahaan merupakan unsur yang turut mendukung berjalannya sebuah bisnis usaha atau roda organisasi.Meskipun secara fisik modal atau hak menjalankannya ada di tangan kita, namun sangat penting bagi kita mendengarkan masukan atau ide-ide dari para karyawan. Sebab boleh jadi meskipun ia hanya seorang karyawan namun memiliki gagasan yang lebih fresh dan dibutuhkan oleh perusahaan. Sebagai seorang pimpinan perusahaan juga mendengarkan apa yang disuarakan oleh bawahan, tanpa adanya kelapang dadaan seorang pemimpin dalam mendengarkan ide atau usulan dari bawahannya, bisa dipastikan karyawan tidak akan berkembang, terlebih jika Anda memperlakukan karyawan seperti mesin kerja yang hanya digunakan untuk kepentingan bisnis perusahaan.

2. Pemberian Reward dan Punishment Hal lain yang bisa menjadi strategi pengembangan SDM adalah upaya apresiasi terhadap hasil kerja dari karyawan. Apresiasi dibutuhkan untuk lebih memotivasi seorang karyawan terhadap cara kerjanya di perusahaan. Apresiasi yang baik diberikan kepada mereka yang memang memiliki dedikasi yang baik pada perusahaan mampu menyumbangkan ide dan gagasan yang baik serta memiliki loyalitas terhadap perusahaan.Sementara punishment diberikan guna membuat karyawan tersadar dari kelalaian atau kesalahan kerjanya.

 3. Mengupayakan Berbagai Pelatihan Strategi pengembangan SDM yang tak kalah pentingnya adalah bagaimana upaya yang dilakukan oleh pihak perusahaan untuk terus meningkatkan skill dan kemampuan seorang karyawan sesuai dengan ranah kerjanya.Pelatihan-pelatihan sangat penting untuk diadakan, perusahaan lah yang bertanggung jawab untuk mengadakan upaya peningkatan kemampuan dan skill terhadap para karyawannya. Strategi pengembangan SDM pada hakikatnya bukan hanya untuk kepentingan personal seorang karyawan namun juga untuk kebutuhan jangka panjang perusahaan.Strategi pengembangan SDM yang baik tak hanya akan membuat perusahaan Anda menjadi lebih dinamis, namun juga hubungan sebagai pemimpin perusahaan dengan para karyawan dapat berjalan lebih harmonis. Sebab karyawan bukan lah mesin, maka manusia kan lah seorang karyawan yang sudah bekerja keras untuk kelangsungan bisnis.