Pertimbangan
Program Kompensasi
Banyak program
kompensasi yang dirancang dengan baik gagal dalam implementasinya, karena
kegagalan penyampaian program ini secara efektif. Kalangan anggota organisasi
harus diinformasikan dan dilibatkan dalam pembuatan dan pelaksanaan program.
Hal ini juga akan memberikan keuntungan, bahwa mereka mengetahui hasil yang
berasal dari implementasi program yang sepenuhnya sistematik.
Terdapat beberapa
pertimbangan dalam penerapan program kompensasi yang biasa dijalankan oleh
perusahaan, diantaranya :
1. Elitisme dan
egaliterisme.
Perusahaan harus
menentukan apakah akan menempatkan saebagian besar karyawannya di bawah program
kompensasi yang sama, yaitu menggunakan sistem bayaran egaliter (egaliteran pay
system), ataukan membentuk program kompensasi yang berbeda-beda menurut jenjang
organisasional, kelompok karyawan, keahlian, dan atau kontribusinya terhadap
organisasi, yaitu menggunakan sistem bayaran hierarkis (elitist/hierarchical
pay system).
2. Kerahasiaan dan
keterbukaan informasai bayaran.
Organisasi sering
mempertanyakan sejauh mana informasi gaji individu harus dibut terbuka
(public). Sistem kompensasi dengan kerahasiaan bayaran memiliki kelemahan,
yaitu memilik tingkat kesulitan yang tinggi untuk dipertahankan, khususnya
ketika perusahaan berharap untuk memperkuat relasi antara bayaran dan kinerja,
serta mengurangi potensi bayaran sebagai motivator kerja yang positif.
Keunggulan kebijakan
bayaran terbuka adalah memaksa manajer supaya lebih wajar dan efektif dalam
memberikan kompensasi karena keputusan buruk tidak dapat disembunyikan dan
keputusan sehat dapat menjadi motivator bagi karyawan terbaik, dan keunggulan
lainnya adalah organisasi / perusahaan dapat memberikan kontribusi terhadap
penciptaan iklim kepercayaan yang lebih besar dan membantu menjelaskan hubungan
antara bayaran dan kinerja kepada kalangan karyawan.
Kelemahan kebijakan
bayaran terbuka adalah biaya akibat terjadinya kesalahan dalam keputusan gaji
melonjak, dan hal ini mencegah manajer menjadi lebih inovatif dalam cara mereka
mengeluarkan biaya tenaga kerja.
Kebijakan sistem gaji
yang terbuka cenderung berjalan baik ketika :
· Kinerja individu
dapat diukur secara objektif.
· Upaya dan kinerja
terkait erat selama rentang waktu yang relatif pendek.
· Suatu hal yang
mungkin untuk menyusun ukuran untuk semua aspek dari pekerjaan.
3. Sentralisasi dan
desentralisasi keputusan bayaran.
Organisasi harus
memutuskan dimanakah keputusan gaji akan diambil. Dalam sistem yang
tersentralisasi (centralized system), keputusan bayaran dikendalikan secara
ketat di sebuah lokasi pusat dan biasanya adalah departemen sumber daya manusia
di kantor pusat korporat. Dalam sistem yang terdesentralisasi (decentralized
system), keputusan bayran didelegasikan ke dalam perusahaan, biasanya manajer
unit.
Bayaran yang terpusat
lebih tepat digunakan dengan mempertimbangkan kerfektifan biaya dan efisiensi
untuk mengangkat spesialis kompensasi yang dapat ditempatkan di sebuah tempat
dan bertanggung jawab atas survei gaji, pemberian tunjangan, dan pembuatan
catatan.
Selain itu, bayaran
yang terpusat akan memaksimalkan keadilan internal. Akan tetapi, bag
iorganisasi besar yang terdiversifikasi lebih baik menerapkan sistem bayaran
yang terdesentralisasi dengan pertimbangan persoalan keadilan eksternal.
4. Partisipasi
karyawan.
Orang-orang cenderung
lebih terikat dengan program yang mereka ikut berpartisipasi dalam
pembuatannya. Ketika para karyawan terlibat dalam penyususnan program
komnpensasi, umunya kan lebih sedikit penolakan dan program itu kemungkinannya
lebih kuat untuk menjadi motivator yang berhasil dibandingkan program yang
disodorkan oleh manajemen. Dan kendala pendekatan partisipatif ini memiliki
kendala potensila yaitu, ketika keputusan gaji dibuat oleh kerabat kerja dan
tidak ada standar kinerja yang jelas (seperti jumlah satuan yang diproduksi
atau volume penjualan).
5. Penyesuaian biaya
hidup.
Klausula penyesuaian
biaya hidup (cost of living adjustment / COLA) adalah suatu metode bagi
perusahaan untuk menyikapi inflasi terhadap implementasi program kompensasi.
COLA dirancang untuk mempertahankan daya beli tarif gaji. COLA dibentuk oleh
serikat pekerja dalam upaya melindungi anggota-anggotanya dari penurunan gaji
riil ketika laju inflasi meningkat. Perjanjian kerja bersama dinegosiasikan
supaya mencantumkan klausula eskalator yang memungkinkan untuk melakukan telaah
tahunan atas gaji para karyawan, ketika terjadinya kenaikan biaya hidup.
6. Kompresi upah.
Adalah penurunan
perbedaan diantara kelas gaji yang lebih tinggi dengan kelas gaji yang lebih
rendah, berkenaan dengan masalah umum inflasi.
Kompresi upah dapat
menggunakan beberapa bentuk diantaranya adalah :
· Karyawan baru
bekerja lembur dan bayaran lemburnya dijabarkan ke dalam gaji yang lebih tinggi
daripada karyawan senior.
· Rekrutmen dari
lulusan perguruan tinggi untuk pekerjaan manajemen dan profesional dengan gaji
di atas pemegang jabatan tersebut saat ini.
· Kenaikan gaji per
jam kerja, bagi karyawan serikat pekerja yang melebihi gaji karyawan yang bukan
anggota serikat pekerja.
Analisa
Implementasi Hasil Program Kompensasi
Kinerja dan
penghargaan berhubungan secara erat. Alasan fundamental yang melandasi hal
tersebut adalah penghargaan terukur dengan pengaruh positif pada kinerja
pekerjaannya. Ketika seseorang mendapatkan suatu masalah yang serius terkait
dengan peningkatan kinerja, berarti dirinya sedang menderita suatu masalah yang
serius terkait dengan penghargaan akan kinerja.
artikel terkait :
artikel terkait :
No comments:
Post a Comment