Kompensasi
dan Karakteristik
Ada lima
karakteristik yang harus dimiliki oleh kompensasi agar dapat mencapai tujuannya
secara efektif dan efisien. Karakteristik tersebut adalah :
1. Arti penting.
Suatu penghargaan
tidak akan dapat mempengaruhi apa yang dilakukan oleh para karyawan atau
bagaimana perasaan mereka, seandainya hal itu dianggap tidak penting bagi
mereka.
2. Fleksibilitas.
Sistem penghargaan
harus disesuaikan dengan karakteristik unik anggota organisasi, dan apabila
penghargaan yang disediakan tergantung pada tingkat kinerja tertentu, maka
penghargaan memerlukan tingkatfleksibilitas tertentu.
3. Frekuensi.
Semakin sering suatu
penghargaan diberikan, semakin besar potensi daya gunanya sebagai instrumen
yang mempengaruhi kinerja karyawan dengan tetap memperhatikan makna
pemberiannya.
4. Visibilitas.
Penghargaan harus
benar-benar dapat dilihat dan dirasakan apabila perusahaan bertujuan agar para
karyawan mersakan adanya hubungan antara kinerja dan penghargaan.
5. Biaya.
Sistem kompensasi
sangat jelas tidak dapat dirancang tanpa memperhitungkan biaya itu sendiri.
Sehingga hubungan antara jumlah dengan frekuensi pemberian adalah berbanding
terbalik, karena semakin kompensasi / penghargaan berbiaya tinggi, maka akan
semakin mengurangi efektivitas dan efisiensi organisasi.
Fungsi
dan Tujuan Kompensasi
Setiap organisasi /
perusahaan memiliki beberapa tujuan dalam merancang sistem kompensasi, dan
seorang ahli atau spesialis sumber daya manusia harus memikirkan tujuan sistem
dan apa kebutuhan organisasi untuk mencapai tujuan itu.
Dengan demikian
kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam meperlancar jalannya
roda organisasi / perusahaan. Menurut Martoyo, fungsi kompensasi adalah :
a. Pengalokasian SDM
secara efisien.
b. Penggunaan SDM
secara lebih efektif dan efisien.
c. Mendorong
stabilitas dan pertumbuhan.
Dan tujuan dari
sebuah sistem kompensasi diantaranya adalah :
a. Memikat dan
memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.
b. Mempertahankan
karyawan yang kompeten.
c. Memotivasi para
karyawan.
d. Membuat para
karyawan merasa wajar terhadap sistem kompensasi tersebut dengan tetap
mempertimbangkan keadilan internal, keadilan eksternal, dan keadilan individu.
e. Untuk menghadapi
kompetisi dan kemampuan membayar kebutuhan pokok perusahaan.
f. Dirancang untuk
bersifat dapat dipertahankan, terbuka, nondiskriminatif, dan sesuai dengan
ketentuan hukum.
g. Efisiensi
administratif selanjutnya.
Individu
dan Organisasi Sebagai Determinan / Faktor Kompensasi Finansial
Teori kompensasi
tidak pernah mampu memberikan jawaban yang benar-benar memuaskan tentang berapa
nilai seseorang. Meskipun begitu, terdapat sejumalah faktor yang dapat
digunakan untuk menentukan gaji individual.
Manajer cenderung
menganggap kompensasi sebagai suatu pengeluaran (expense) dari suatu aset.
Kompensasi merupakan suatu pengeluaran dalam pengertian bahwa kompensasi
mencerminkan biaya tenaga kerja. Meskipun demikian, kompensasi finansial
merupakan suatu aset jika kompensasi menyebabkan karyawan mencurahkan upaya
terbaiknya dan tetap bertahan di pekerjaannya. Program kompensasi berpotensi
untuk mempengaruhi perilaku kerja karyawan, memacu karyawan supaya lebih giat
bekerja. Kinerja yang meningkat, produktivitas yang meningkat, putaran karyawan
yang rendah didambakan oleh semua manajer serta menyita perhatian manajemen
puncak terhadap kompensasi yang diterima oleh karyawan.
artikel terkait :
artikel terkait :
No comments:
Post a Comment