PROSES REKRUTMEN SDM

PROSES REKRUTMEN SDM

Melalui perencanaan sumber daya manusia dapat diketahui kesenjangan antara kebutuhan atau permintaan karyawan dengan ketersediaan karyawan baik dari segi jumlah maupun mutu atau kualifikasi. Bila suatu organisasi atau perusahaan akhirnya memutuskan untuk melakukan rekrutmen, tersedia dua pilihan sumber rekrutmen. Masing-masing sumber ini memiliki kelebihan dan kekurangan.Mengenai metode rekrtumen karyawan, Sofyandi (2008:103)

                Secara umum metode rekrutmen dapat digolongkan ke dalam dua jenis: metode internal danmetode eksternal.

Metode rekrutmen internal:

a.    Job posting dan Job bidding

b.    Referensi pegawai lama.

c.    Rencana suksesi/penggantian karyawan.

Rekrutmen eksternal dilakukan bila organisasi:

a.       Perlu mengisi jabatan-jabatan entry-level.

b.      Memerlukan keahlian atau keterampilan yang belum dimiliki.

c.       Memerlukan karyawan dengan latar belakang yang berbeda untuk mendapatkan ide-ide baru 

Setelah pengrekrutmenan dilakukan, proses selanjutnya adalah strategi rekrutmen dan seleksi yang efektif agar perusahaan dapat memilih karyawan yang benar-benar sesuai dengan pekerjaan nya. Dalam mengrekrut pegawai baru pastinya perusahaan memerlukan beberapa strategi untuk perusahaannya agar dapat menemukan mana karyawan baru yang berkualitas dan tidak berkualitas untuk itu perusahaan biasanya melakukan :

1.       Penyusunan strategi untuk merekrut

2.       Pencarian pelamar-pelamar kerja

3.       Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok/ penyaringan

4.       Pembuatan kumpulan pelamar

5.       Memilih mana karyawan yang memiliki kemampuan yang sesuai dengan pekerjaan

Maka setelah dilakukan tahap-tahap diatas perusahaan akan mampu mendapatkan karyawan mana yang memang berkualitas dan yang mampu dalam melaksanakan tugas-tugas yang akan diberikan nantinya.

 Setelah melakukan strategi rekrutmen maka perusahaan akan melakukan sistem seleksi yang efektif. Dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksi karyawan baru merupakan kegiatan penting bagi perusahaan maupun bagi calon karyawan itu sendiri. Mempertahankan ataupun mengembangkan suatu sistem seleksi yang menghasilkan karyawan produktif dan mencari peluang untuk meningkatkan cara kerjanya sangat penting untuk keberhasilan perusahaan. Sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memiliki tiga sasaran, yaitu:

1. Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar.
2. Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama di dalam sistem seleksi.
3. Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh.

Setelah sasaran-sasaran yang efektif dilakukan maka penempatan tenaga kerja pastinya akan ditentukan. Pengertian penempatan adalah suatu rekomendasi atau keputusan untuk menempatkan para calon pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan kualitas dan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan tersebut . penempatan yang benar dilakukan juga agar tugas-tugas yang ada dalam perusahaan dapat dijalankan dengan baik sesuai keahlian yang di miliki oleh masing-masing karyawan dan kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk berhasil pada setiap pekerjaan yang berbeda.

Strategi yang digunakan dalam penempatan adalah :

1.       Mencari tahu terlebih dahulu kemampuan karyawan baru agar manajer dapat menempatkan pada posisi yang benar

2.       Menempatan karyawan sesuai dengan keterampilan yang telah dimiliki oleh karyawan tersebut

3.       Memberikan karyawan informasi terhadap tugas yang akan di laksanakan agar karyawan dapat menemukan bayangan sebelum benar-benar terjun

System pengangkatan SDM yang cocok dengan strategi perusahaan

        Dalam pengangkatan sumber daya manusia yang cocok untuk perusahaan yaitu tidak di tunjukkan dengan strategi , karena jika dari strategi saja yang dilihat pastilah penempatan tersebut bias tidak cocok dengan karyawan. System penempatan yang cocok haruslah dilakukan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki karyawan tersebut, maka dari itu sebelum penempatan dilakukan maka diberikanlah seleksi yang baik untuk karyawan baru yang melamar pekerjaan diperusahaan kita. Dari awal penerimaan karyawan baru maka disana kita dapat memahami tugas apa yang bias kita berikan terhadap karyawan tersebut. Setelah pemilihan tersebut selesai maka kita akan mampu menempatkan karyawan tersebut pada posisi yang benar dan sesuai dengan kemampuan mereka. Setelah itu barulah kita menetapkan strategi apa yang mungkin dilakukan agar karyawan baru tersebut mampu bekerja dengan baik diperusahaan. Pengangkatan karyawan merupakan penemparan karyawan pada suatu jabatan baru. Cara pertama dilakukan dengan merekrut karyawan yang sesuai dengan keahlian mereka agar dalam melaksanakan tugasnya mereka mampu dan bisa lebih baik lagi.

TERKAIT :

PROSES SELEKSI SDM

PROSES REKRUTMEN SDM

Pengertian manajemen personalia

ASUMSI DASAR UNTUK MEMAHAMI MANUSIA

Pertimbangan Program Kompensasi

Sistem Kompensasi yang Efektif

PROSES SELEKSI SDM

PROSES SELEKSI SDM

Sebelum ingin melamar pekerjaan di suatu perusahaan pastinya kita memenuhi persyaratan terlebih dahulu. Setelah persyaratan tercapai barulah kita melalui tahap pertama yaitu proses seleksi. Pengertian proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan pelamar tersebut diterima atau tidak. Langkah-langkah tersebut mencakup pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Dalam banyak departemen personalia, penarikan dan seleksi digabungkan dan disebut Employment function. Proses seleksi adalah pusat manajemen personalia. analisa jabatan, perencanaan sumber daya manusia, dan penarikan dilakukan terutama untuk membantu seleksi personalia.

Dalam proses seleksi terdapat beberapa langkah dalam proses seleksi yaitu :

1.        Penerimaan Pendahuluan

Proses seleksi merupakan jalur dua arah. Organisasi memilih para karyawan dan para pelamar memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi. Bila pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilakukan. Ini akan sangat membantu dalam upaya menghilangkan kesalahapahaman dan menghindarkan pencarian informasi dari sumber tidak resmi (“jalan belakang”).

2.       Tes-Tes Penerimaan

Tes-tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif obyektif tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan para pelamar lainnya dan para karyawan sekarang. Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan. Agar tes dapat meloloskan para pelamar yang tepat, maka ia harus valid. Validitas berarti bahwa skor-skor tes mempunyai hubungan yang berarti (signifikan) dengan prestasi kerja atau dengan kriteria-kriteria relevan lainnya.

3.       Wawancara Seleksi

Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak (acceptability) seorang pelamar. Pewawancara (interviewer) mencari jawab dua pertanyaan umum.Wawancara mempunyai tingkah fleksibilitas tinggi, karena dapat diterapkan baik terhadap para calon karyawan manajerial atau operasional, berketerampilan tinggi atau rendah, maupun staf. Proses Wawancara meliputi persiapan pewawancara, pengarahan atau penciptaan hubungan, pertukaran informasi, terminasi dan evaluasi. Setiap tahap harus dijalani agar wawancara berhasil.

4.       Pemeriksaan Referensi

Proses pemeriksaan referensi menggunakan berbagai referensi.Personal references-tentang karakter pelamar-biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman terdekat yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta perusahaan. Bila referensi diserahkan secara tertulis, pemberi referensi biasanya hanya menekankan hal-hal positif. Oleh karena itu, referensi pribadi pada umumnya jarang digunakan.

5.       Evaluasi Medis

Proses seleksi ini mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum keputusan penerimaan karyawan dibuat. Pada umumnya, evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi kesehatannya. Pemeriksaan dapat dilakukan oleh dokter diluar perusahaan maupun oleh tenaga medis perusahaan sendiri. Evaluasi medis memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa, mendapatkan karyawan yang memenuhi persayaratan kesehatan fisik untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, atau memperoleh karyawan yang dapat mengatasi stress fisik dan mental suatu pekerjaan.

6.        Wawancara Atasan Langsung

Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang bertanggungjawab atas para karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu, pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan untuk keputusan penerimaan final. Penyelia sering mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan tertentu secara lebih tepat. Atas dasar ini banyak organisasi yang memberikan wewenang kepada penyelia untuk mengambil keputusan penerimaan final. Dengan mengajukan serangkaian pertanyaan, penyelia menilai kecakapan teknis, potensi, kesediaan bekerjasama, dan seluruh kecocokan pelamar .

7.       Keputusan Penerima

Keputusan ini diputuskan oleh atasan langsung atau departement personalia, keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi. Dari sudut pandangan hubungan masyarakat (public relations), para pelamar lain yang tidak terpilih harus diberitahu. Departemen personalia dapat mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk lowongan-lowongan pekerjaan lainnya karena mereka telah melewati berbagai macam tahap proses seleksi.

Setelah proses seleksi maka dilakukanlah rekrutmen tenaga kerja. Pengertian rekrutmen menurut Siagian (2009:102) adalah “Proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi”. Sedangkan menurut Hasibuan (2007:40) “Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan”.

TERKAIT :
PROSES SELEKSI SDM

PROSES REKRUTMEN SDM