TEORI KOMPENSASI GARY DESSLER

TEORI KOMPENSASI

GARY DESSLER

Dessler (1997:85) mengemukakan bahwa: “Kompensasi merupakan salah satu bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu”.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi.

a. Faktor Intern Organisasi

Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi, dan serikat pekerja.

b. Faktor Pribadi Karyawan

Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.

c. Faktor Ekstern

Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah penawaran dan permintaan kerja, biaya hidup, kebijaksanaan pemerintah,kondisi perekonomian nasional

Menurut Gary Dessler (1992: 349), ada 3 jenis kompensasi yang diberikan perusahaan yaitu :

1.     Pembayaran uang secara langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus

2.     Pembayaran tidak langsung yaitu dalam bentuk tunjangan seperti asuransi dan hiburan atas   dana perusahaan.

3.    Ganjaran nonfinansial seperti hal-hal yang tidak mudah dikuantifikasi yaitu ganjaran-ganjaran seperti pekerjaan yang lebih menantang, jam kerja yang lebih luwes dan kantor yang lebih bergengsi.

Memperhatikan penjelasan diatas jenis-jenis kompensasi langsung terdiri dari :

1.      Upah/ Gaji

Upah/gaji berbeda dimana upah adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya dengan melihat jumlah jam kerja atau unit dalam pelaksanaannya. Sedangkan gaji adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya dengan syarat tahunan tanpa memperhatikan jam kerja.

Garry Dessler (1986:351) mengemukakan ada 4 faktor yang perlu dipertimbangkan sebelum menentukan gaji karyawan, yaitu Faktor serikat buruh, Faktor hukum, Faktor pemerintah dan Faktor keadilan.

2.      Insentif

Adalah suatu penerimaan tambahan karyawan, diluar upah/gaji resmi yang diberikan oleh perusahaan yang bisa berupa bonus baik yang berupa uang atau materi.

Pemberian insentif akan memeberikan hasil yang diharapkan bilamana tiga faktor dibawah ini telah dipertimbangkan dengan benar-benar pada saat kebijaksanaan pemberian insentif akan ditetapkan.

             Adapun ketiga faktor tersebut adalah :

1.      Besar insentif yang diberikan

2.      Frekuensi pemberian insentif

3.      Siapa yang berhak memberikan insentif

Adapun pokok pertimbangan pemberian insentif tersebut adalah :

1.      Pertimbangan sebagai suatu daya tarik

2.      Pertimbangan untuk dapat memenuhi harapan-harapan dan cita-cita karyawan

3.      Pertimbangan agar dapat tercapai suatu prestasi kerja tertentu.

3. Tunjangan-tunjangan

      Ini diberikan kepada para karyawan agar mereka bersedia mengabdikan hidupnya kepada organisasi dalam jangka waktu yang lama, seperti THR, tunjangan makan, kesehatan dan service.

PROSES REKRUTMEN SDM

PROSES REKRUTMEN SDM

Melalui perencanaan sumber daya manusia dapat diketahui kesenjangan antara kebutuhan atau permintaan karyawan dengan ketersediaan karyawan baik dari segi jumlah maupun mutu atau kualifikasi. Bila suatu organisasi atau perusahaan akhirnya memutuskan untuk melakukan rekrutmen, tersedia dua pilihan sumber rekrutmen. Masing-masing sumber ini memiliki kelebihan dan kekurangan.Mengenai metode rekrtumen karyawan, Sofyandi (2008:103)

                Secara umum metode rekrutmen dapat digolongkan ke dalam dua jenis: metode internal danmetode eksternal.

Metode rekrutmen internal:

a.    Job posting dan Job bidding

b.    Referensi pegawai lama.

c.    Rencana suksesi/penggantian karyawan.

Rekrutmen eksternal dilakukan bila organisasi:

a.       Perlu mengisi jabatan-jabatan entry-level.

b.      Memerlukan keahlian atau keterampilan yang belum dimiliki.

c.       Memerlukan karyawan dengan latar belakang yang berbeda untuk mendapatkan ide-ide baru 

Setelah pengrekrutmenan dilakukan, proses selanjutnya adalah strategi rekrutmen dan seleksi yang efektif agar perusahaan dapat memilih karyawan yang benar-benar sesuai dengan pekerjaan nya. Dalam mengrekrut pegawai baru pastinya perusahaan memerlukan beberapa strategi untuk perusahaannya agar dapat menemukan mana karyawan baru yang berkualitas dan tidak berkualitas untuk itu perusahaan biasanya melakukan :

1.       Penyusunan strategi untuk merekrut

2.       Pencarian pelamar-pelamar kerja

3.       Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok/ penyaringan

4.       Pembuatan kumpulan pelamar

5.       Memilih mana karyawan yang memiliki kemampuan yang sesuai dengan pekerjaan

Maka setelah dilakukan tahap-tahap diatas perusahaan akan mampu mendapatkan karyawan mana yang memang berkualitas dan yang mampu dalam melaksanakan tugas-tugas yang akan diberikan nantinya.

 Setelah melakukan strategi rekrutmen maka perusahaan akan melakukan sistem seleksi yang efektif. Dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksi karyawan baru merupakan kegiatan penting bagi perusahaan maupun bagi calon karyawan itu sendiri. Mempertahankan ataupun mengembangkan suatu sistem seleksi yang menghasilkan karyawan produktif dan mencari peluang untuk meningkatkan cara kerjanya sangat penting untuk keberhasilan perusahaan. Sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memiliki tiga sasaran, yaitu:

1. Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar.
2. Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama di dalam sistem seleksi.
3. Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh.

Setelah sasaran-sasaran yang efektif dilakukan maka penempatan tenaga kerja pastinya akan ditentukan. Pengertian penempatan adalah suatu rekomendasi atau keputusan untuk menempatkan para calon pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan kualitas dan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan tersebut . penempatan yang benar dilakukan juga agar tugas-tugas yang ada dalam perusahaan dapat dijalankan dengan baik sesuai keahlian yang di miliki oleh masing-masing karyawan dan kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk berhasil pada setiap pekerjaan yang berbeda.

Strategi yang digunakan dalam penempatan adalah :

1.       Mencari tahu terlebih dahulu kemampuan karyawan baru agar manajer dapat menempatkan pada posisi yang benar

2.       Menempatan karyawan sesuai dengan keterampilan yang telah dimiliki oleh karyawan tersebut

3.       Memberikan karyawan informasi terhadap tugas yang akan di laksanakan agar karyawan dapat menemukan bayangan sebelum benar-benar terjun

System pengangkatan SDM yang cocok dengan strategi perusahaan

        Dalam pengangkatan sumber daya manusia yang cocok untuk perusahaan yaitu tidak di tunjukkan dengan strategi , karena jika dari strategi saja yang dilihat pastilah penempatan tersebut bias tidak cocok dengan karyawan. System penempatan yang cocok haruslah dilakukan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki karyawan tersebut, maka dari itu sebelum penempatan dilakukan maka diberikanlah seleksi yang baik untuk karyawan baru yang melamar pekerjaan diperusahaan kita. Dari awal penerimaan karyawan baru maka disana kita dapat memahami tugas apa yang bias kita berikan terhadap karyawan tersebut. Setelah pemilihan tersebut selesai maka kita akan mampu menempatkan karyawan tersebut pada posisi yang benar dan sesuai dengan kemampuan mereka. Setelah itu barulah kita menetapkan strategi apa yang mungkin dilakukan agar karyawan baru tersebut mampu bekerja dengan baik diperusahaan. Pengangkatan karyawan merupakan penemparan karyawan pada suatu jabatan baru. Cara pertama dilakukan dengan merekrut karyawan yang sesuai dengan keahlian mereka agar dalam melaksanakan tugasnya mereka mampu dan bisa lebih baik lagi.

TERKAIT :

PROSES SELEKSI SDM

PROSES REKRUTMEN SDM

Pengertian manajemen personalia

ASUMSI DASAR UNTUK MEMAHAMI MANUSIA

Pertimbangan Program Kompensasi

Sistem Kompensasi yang Efektif

PROSES SELEKSI SDM

PROSES SELEKSI SDM

Sebelum ingin melamar pekerjaan di suatu perusahaan pastinya kita memenuhi persyaratan terlebih dahulu. Setelah persyaratan tercapai barulah kita melalui tahap pertama yaitu proses seleksi. Pengertian proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan pelamar tersebut diterima atau tidak. Langkah-langkah tersebut mencakup pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Dalam banyak departemen personalia, penarikan dan seleksi digabungkan dan disebut Employment function. Proses seleksi adalah pusat manajemen personalia. analisa jabatan, perencanaan sumber daya manusia, dan penarikan dilakukan terutama untuk membantu seleksi personalia.

Dalam proses seleksi terdapat beberapa langkah dalam proses seleksi yaitu :

1.        Penerimaan Pendahuluan

Proses seleksi merupakan jalur dua arah. Organisasi memilih para karyawan dan para pelamar memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi. Bila pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilakukan. Ini akan sangat membantu dalam upaya menghilangkan kesalahapahaman dan menghindarkan pencarian informasi dari sumber tidak resmi (“jalan belakang”).

2.       Tes-Tes Penerimaan

Tes-tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif obyektif tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan para pelamar lainnya dan para karyawan sekarang. Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan. Agar tes dapat meloloskan para pelamar yang tepat, maka ia harus valid. Validitas berarti bahwa skor-skor tes mempunyai hubungan yang berarti (signifikan) dengan prestasi kerja atau dengan kriteria-kriteria relevan lainnya.

3.       Wawancara Seleksi

Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak (acceptability) seorang pelamar. Pewawancara (interviewer) mencari jawab dua pertanyaan umum.Wawancara mempunyai tingkah fleksibilitas tinggi, karena dapat diterapkan baik terhadap para calon karyawan manajerial atau operasional, berketerampilan tinggi atau rendah, maupun staf. Proses Wawancara meliputi persiapan pewawancara, pengarahan atau penciptaan hubungan, pertukaran informasi, terminasi dan evaluasi. Setiap tahap harus dijalani agar wawancara berhasil.

4.       Pemeriksaan Referensi

Proses pemeriksaan referensi menggunakan berbagai referensi.Personal references-tentang karakter pelamar-biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman terdekat yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta perusahaan. Bila referensi diserahkan secara tertulis, pemberi referensi biasanya hanya menekankan hal-hal positif. Oleh karena itu, referensi pribadi pada umumnya jarang digunakan.

5.       Evaluasi Medis

Proses seleksi ini mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum keputusan penerimaan karyawan dibuat. Pada umumnya, evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi kesehatannya. Pemeriksaan dapat dilakukan oleh dokter diluar perusahaan maupun oleh tenaga medis perusahaan sendiri. Evaluasi medis memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa, mendapatkan karyawan yang memenuhi persayaratan kesehatan fisik untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, atau memperoleh karyawan yang dapat mengatasi stress fisik dan mental suatu pekerjaan.

6.        Wawancara Atasan Langsung

Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang bertanggungjawab atas para karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu, pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan untuk keputusan penerimaan final. Penyelia sering mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan tertentu secara lebih tepat. Atas dasar ini banyak organisasi yang memberikan wewenang kepada penyelia untuk mengambil keputusan penerimaan final. Dengan mengajukan serangkaian pertanyaan, penyelia menilai kecakapan teknis, potensi, kesediaan bekerjasama, dan seluruh kecocokan pelamar .

7.       Keputusan Penerima

Keputusan ini diputuskan oleh atasan langsung atau departement personalia, keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi. Dari sudut pandangan hubungan masyarakat (public relations), para pelamar lain yang tidak terpilih harus diberitahu. Departemen personalia dapat mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk lowongan-lowongan pekerjaan lainnya karena mereka telah melewati berbagai macam tahap proses seleksi.

Setelah proses seleksi maka dilakukanlah rekrutmen tenaga kerja. Pengertian rekrutmen menurut Siagian (2009:102) adalah “Proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi”. Sedangkan menurut Hasibuan (2007:40) “Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan”.

TERKAIT :
PROSES SELEKSI SDM

PROSES REKRUTMEN SDM

Pertimbangan Program Kompensasi

Pertimbangan Program Kompensasi

Banyak program kompensasi yang dirancang dengan baik gagal dalam implementasinya, karena kegagalan penyampaian program ini secara efektif. Kalangan anggota organisasi harus diinformasikan dan dilibatkan dalam pembuatan dan pelaksanaan program. Hal ini juga akan memberikan keuntungan, bahwa mereka mengetahui hasil yang berasal dari implementasi program yang sepenuhnya sistematik.

Terdapat beberapa pertimbangan dalam penerapan program kompensasi yang biasa dijalankan oleh perusahaan, diantaranya :

1. Elitisme dan egaliterisme.

Perusahaan harus menentukan apakah akan menempatkan saebagian besar karyawannya di bawah program kompensasi yang sama, yaitu menggunakan sistem bayaran egaliter (egaliteran pay system), ataukan membentuk program kompensasi yang berbeda-beda menurut jenjang organisasional, kelompok karyawan, keahlian, dan atau kontribusinya terhadap organisasi, yaitu menggunakan sistem bayaran hierarkis (elitist/hierarchical pay system).

2. Kerahasiaan dan keterbukaan informasai bayaran.

Organisasi sering mempertanyakan sejauh mana informasi gaji individu harus dibut terbuka (public). Sistem kompensasi dengan kerahasiaan bayaran memiliki kelemahan, yaitu memilik tingkat kesulitan yang tinggi untuk dipertahankan, khususnya ketika perusahaan berharap untuk memperkuat relasi antara bayaran dan kinerja, serta mengurangi potensi bayaran sebagai motivator kerja yang positif.

Keunggulan kebijakan bayaran terbuka adalah memaksa manajer supaya lebih wajar dan efektif dalam memberikan kompensasi karena keputusan buruk tidak dapat disembunyikan dan keputusan sehat dapat menjadi motivator bagi karyawan terbaik, dan keunggulan lainnya adalah organisasi / perusahaan dapat memberikan kontribusi terhadap penciptaan iklim kepercayaan yang lebih besar dan membantu menjelaskan hubungan antara bayaran dan kinerja kepada kalangan karyawan.

Kelemahan kebijakan bayaran terbuka adalah biaya akibat terjadinya kesalahan dalam keputusan gaji melonjak, dan hal ini mencegah manajer menjadi lebih inovatif dalam cara mereka mengeluarkan biaya tenaga kerja.

Kebijakan sistem gaji yang terbuka cenderung berjalan baik ketika :

· Kinerja individu dapat diukur secara objektif.

· Upaya dan kinerja terkait erat selama rentang waktu yang relatif pendek.

· Suatu hal yang mungkin untuk menyusun ukuran untuk semua aspek dari pekerjaan.

3. Sentralisasi dan desentralisasi keputusan bayaran.

Organisasi harus memutuskan dimanakah keputusan gaji akan diambil. Dalam sistem yang tersentralisasi (centralized system), keputusan bayaran dikendalikan secara ketat di sebuah lokasi pusat dan biasanya adalah departemen sumber daya manusia di kantor pusat korporat. Dalam sistem yang terdesentralisasi (decentralized system), keputusan bayran didelegasikan ke dalam perusahaan, biasanya manajer unit.

Bayaran yang terpusat lebih tepat digunakan dengan mempertimbangkan kerfektifan biaya dan efisiensi untuk mengangkat spesialis kompensasi yang dapat ditempatkan di sebuah tempat dan bertanggung jawab atas survei gaji, pemberian tunjangan, dan pembuatan catatan.

Selain itu, bayaran yang terpusat akan memaksimalkan keadilan internal. Akan tetapi, bag iorganisasi besar yang terdiversifikasi lebih baik menerapkan sistem bayaran yang terdesentralisasi dengan pertimbangan persoalan keadilan eksternal.

4. Partisipasi karyawan.

Orang-orang cenderung lebih terikat dengan program yang mereka ikut berpartisipasi dalam pembuatannya. Ketika para karyawan terlibat dalam penyususnan program komnpensasi, umunya kan lebih sedikit penolakan dan program itu kemungkinannya lebih kuat untuk menjadi motivator yang berhasil dibandingkan program yang disodorkan oleh manajemen. Dan kendala pendekatan partisipatif ini memiliki kendala potensila yaitu, ketika keputusan gaji dibuat oleh kerabat kerja dan tidak ada standar kinerja yang jelas (seperti jumlah satuan yang diproduksi atau volume penjualan).

5. Penyesuaian biaya hidup.

Klausula penyesuaian biaya hidup (cost of living adjustment / COLA) adalah suatu metode bagi perusahaan untuk menyikapi inflasi terhadap implementasi program kompensasi. COLA dirancang untuk mempertahankan daya beli tarif gaji. COLA dibentuk oleh serikat pekerja dalam upaya melindungi anggota-anggotanya dari penurunan gaji riil ketika laju inflasi meningkat. Perjanjian kerja bersama dinegosiasikan supaya mencantumkan klausula eskalator yang memungkinkan untuk melakukan telaah tahunan atas gaji para karyawan, ketika terjadinya kenaikan biaya hidup.

6. Kompresi upah.

Adalah penurunan perbedaan diantara kelas gaji yang lebih tinggi dengan kelas gaji yang lebih rendah, berkenaan dengan masalah umum inflasi. 

Kompresi upah dapat menggunakan beberapa bentuk diantaranya adalah :

· Karyawan baru bekerja lembur dan bayaran lemburnya dijabarkan ke dalam gaji yang lebih tinggi daripada karyawan senior.

· Rekrutmen dari lulusan perguruan tinggi untuk pekerjaan manajemen dan profesional dengan gaji di atas pemegang jabatan tersebut saat ini.

· Kenaikan gaji per jam kerja, bagi karyawan serikat pekerja yang melebihi gaji karyawan yang bukan anggota serikat pekerja.

Analisa Implementasi Hasil Program Kompensasi

Kinerja dan penghargaan berhubungan secara erat. Alasan fundamental yang melandasi hal tersebut adalah penghargaan terukur dengan pengaruh positif pada kinerja pekerjaannya. Ketika seseorang mendapatkan suatu masalah yang serius terkait dengan peningkatan kinerja, berarti dirinya sedang menderita suatu masalah yang serius terkait dengan penghargaan akan kinerja.

artikel terkait :

Pertimbangan Program Kompensasi

Sistem Kompensasi yang Efektif

Kompensasi dan Terminologinya

Definisi Kompensasi

Kompensasi dan Karakteristik

Sistem Kompensasi yang Efektif

Penghargaan Intrinsik dan Penghargaan Ekstrinsik

Penghargaan Intrinsik (intrinsic reward) adalah Penghargaan yang dinilai dan di dalam dan dari mereka sendiri., yang bersifat internal bagi individu dan normalnya berasal dari keterlibatan aktivitas-aktivitas atau tugas tertentu, serta pemberiannya tergantung pada kehadiran atau tindakan orang lain atau hal lainnya.

Penghargaan Ekstrinsik (exstrinsic reward) adalah penghargaan yang dihasilkan secara eksternal oleh seseorang atau sesuatu yang lainnya, dan dikendalikan serta dibagikan secara langsung oleh organisasi dan bersifat lebih berwujud daripada penghargaan intrinsik, yang dalam pengaplikasiannya dan penerapannya oleh organisasi / perusahaan bertujuan untuk mempengaruhi perilaku dan kinerja para karyawannya.

Walaupun berbeda, kedua penghargaan tersebut sangatlah berkaitan satu dengan yang lainnya. Dimana penyediaan penghargaan ekstrinsik memberikan penghargaan intrinsik bagi penerimanya. Sebagai contoh, seorang karyawan yang menerima penghargaan ekstrinsik dalam bentuk kenaikan gaji memiliki kemungkinan mengalami perasaan pencapaian pribadi (penghargaan intrinsik) dengan mempersepsikan kenaikan gaji tersebut sebagai tanda prestasi kerja yang baik.

Sistem Kompensasi yang Efektif

Ada dua pertimbangan kunci dalam sistem kompensasi yang efektif. Pertama, sistem kompensasi harus adaptif (dapat beradaptasi) terhadap situasi, sehingga sistem harus sesuai dengan lingkungan dan mempertimbangkan tujuan, sumber daya, dan struktur organisasi. Kedua, sistem kompensasi harus memotivasi para karyawan, sehingga sistem harus dapat memuaskan kebutuhan para karyawan, dan memastikan adanya perlakuan yang adil terhadap karyawan, serta memberikan penghargaan terhadap kinerja.

Ketika menyikapi atau menghadapi pengaruh lingkungan, seorang manajer atau spesialis sumber daya manusia haruslah menjawab beberapa pertanyaan, diantaranya :

a) Aspek lingkungan apakah yang mempengaruhi kompensasi ?

b) Apakah terjadi perubahan lingkungan yang harus diikuti dengan perubahan kebijakan kompensasi ?

c) Apa kebijakan kompensasi yang dimiliki oleh organisasi pada industri yang sama ataupun yang berbeda lainnya ?

d) Bagaimana kompensasi harus diubah untuk merespon lingkungan ?

Metode Evaluasi Pekerjaan dan Hal-hal yang Perlu Dihindari Dalam Penetapan Kompensasi

Tujuan utama evaluasi pekerjaan adalah untuk menentukan nilai relatif pekerjaan di dalam sebuah organisasi. Suatu perbandingan sistematik dapat menentukan hierarki pekerjaan internal yang memberikan peringkat pekerjaanpekerjaan dari segi kontrribusi relatifnya terhadap tujuan organisasional.

Pada intinya terdapat beberapa metode evaluasi pekerjaan, yaitu :

1. Ranking.

2. Classification.

3. Point Method.

4. Hay Guide Chart-Profile Method (Hay Plan).

5. Factor Comparison.

Hal-hal yang perlu dihindari agar tidak terjadi kegagalan dalam menjalankan program pemberian kompensasi, diantaranya adalah :

· Leniency.

· Strictness.

· Central Tendency.

· Halo Effect.

· Bias Penyelia.

· Recency.

Kompensasi dan Penghargaan Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan

Gaji dapat menjadi faktor penting dalam penentuan apakah seorang karyawan akan masuk kerja pada hari tertentu. Ketidakhadiran dan penurunan kinerja karyawan dapat disebabkan oleh beberapa hal seperti ketidaknyaman lingkungan kerja serta kekecewaan terhadap struktur balas jasa organisasi (Gaji, Insentif, Reward, Pengakuan) sebagai bentuk reaksi dari kondisi tersebut sesuai dengan teori keadilan (Equity Theory).

Pada umunya karyawan diberikan kesempatan untuk tidak bekerja selama beberapa hari tertentu setiap tahunnya (karena sakit atau izin meninggalkan kerja) tanpa kehilangan gaji mereka, akan tetapi beberapa karyawan tetap tidak hadir bekerja meskipun hal itu mengurangi gaji yang mereka terima.

Selain itu, keterlambatan dan pulang kerja lebih cepat juga dapat menimbulkan biaya seperti halnya ketidakhadiran, dan sering kali disebabkan oleh faktor yang sama yaitu kekecewaan terhadap ketidakadilan struktur balas jasa organisasi.

Edward Lawler membuat sebuah model berdasarkan teori ekuitas yang mulai menjelaskan sebab-sebab kepuasan dan ketidakpuasan gaji terhadap peningkatan kinerja karyawan. Menurut Lawler, apabila para karyawan menyimpulkan dibayar terlalu sedikit, mereka akan sering absen atau mengundurkan dir yang berakibat terhadap penurunan kinerja. Dan jika mereka mereka dibayar mahal atau besar, maka mereka akan mengkompensasikannya dengan bekerja lebih keras yang berakibat terhadap peningkatan kinerja.

Sehingga terdapat beberap hal-hal yang bersifat esnsial yang perlu dicermati, diantaranya :

a. Program kompensasi akan semakin disesuaikan dengan kebutuhan individu karyawan, dengan alasan utama adalah meningkatanya diversitas tenaga kerja.

b. Perhatian yang bersifat lebih besar harus diberikan terhadap gaji berdasarkan kinerja, pengetahuan, dan keahlian.

c. Kebijakan, praktik, serta keputusan harus dapat diperbandingkan terhadap pekerjaan, sebagai metode evaluasi pekerjaan yang diterapkan untuk mengukur nilai perkerjaan dan menjadi perhatian sentral.

Seandainya para karyawan melihat bahwa kerja keras dan kinerja yang unggul diakui dan diberikan penghargaan oleh organisasi, mereka akan mengharapkan hubungan itu belanjut di masa depan. Oleh karena itu, mereka akan melakukan atau memberikan kinerja yang lebih tinggi dengan harapan mendapat kompensasi yang lebih besar.

Sebaliknya, sekiranya karyawan melihat dan merasakan adanya hubungan yang lemah antara kinerja dan penghargaan, mereka mungkin akan menentukan tujuan minimal untuk mempertahankan pekerjaan mereka, tetapi tidak melihat perlunya menonjolkan dan meningkatkan diri serta kinerja posisi mereka.

artikel terkait :

Pertimbangan Program Kompensasi

Sistem Kompensasi yang Efektif

Kompensasi dan Terminologinya

Definisi Kompensasi

Kompensasi dan Karakteristik

Kompensasi dan Karakteristik

Kompensasi dan Karakteristik

Ada lima karakteristik yang harus dimiliki oleh kompensasi agar dapat mencapai tujuannya secara efektif dan efisien. Karakteristik tersebut adalah :

1. Arti penting.

Suatu penghargaan tidak akan dapat mempengaruhi apa yang dilakukan oleh para karyawan atau bagaimana perasaan mereka, seandainya hal itu dianggap tidak penting bagi mereka.

2. Fleksibilitas.

Sistem penghargaan harus disesuaikan dengan karakteristik unik anggota organisasi, dan apabila penghargaan yang disediakan tergantung pada tingkat kinerja tertentu, maka penghargaan memerlukan tingkatfleksibilitas tertentu.

3. Frekuensi.

Semakin sering suatu penghargaan diberikan, semakin besar potensi daya gunanya sebagai instrumen yang mempengaruhi kinerja karyawan dengan tetap memperhatikan makna pemberiannya.

4. Visibilitas.

Penghargaan harus benar-benar dapat dilihat dan dirasakan apabila perusahaan bertujuan agar para karyawan mersakan adanya hubungan antara kinerja dan penghargaan.

5. Biaya.

Sistem kompensasi sangat jelas tidak dapat dirancang tanpa memperhitungkan biaya itu sendiri. Sehingga hubungan antara jumlah dengan frekuensi pemberian adalah berbanding terbalik, karena semakin kompensasi / penghargaan berbiaya tinggi, maka akan semakin mengurangi efektivitas dan efisiensi organisasi.

Fungsi dan Tujuan Kompensasi

Setiap organisasi / perusahaan memiliki beberapa tujuan dalam merancang sistem kompensasi, dan seorang ahli atau spesialis sumber daya manusia harus memikirkan tujuan sistem dan apa kebutuhan organisasi untuk mencapai tujuan itu.

Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam meperlancar jalannya roda organisasi / perusahaan. Menurut Martoyo, fungsi kompensasi adalah :

a. Pengalokasian SDM secara efisien.

b. Penggunaan SDM secara lebih efektif dan efisien.

c. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan.

Dan tujuan dari sebuah sistem kompensasi diantaranya adalah :

a. Memikat dan memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.

b. Mempertahankan karyawan yang kompeten.

c. Memotivasi para karyawan.

d. Membuat para karyawan merasa wajar terhadap sistem kompensasi tersebut dengan tetap mempertimbangkan keadilan internal, keadilan eksternal, dan keadilan individu.

e. Untuk menghadapi kompetisi dan kemampuan membayar kebutuhan pokok perusahaan.

f. Dirancang untuk bersifat dapat dipertahankan, terbuka, nondiskriminatif, dan sesuai dengan ketentuan hukum.

g. Efisiensi administratif selanjutnya.

Individu dan Organisasi Sebagai Determinan / Faktor Kompensasi Finansial

Teori kompensasi tidak pernah mampu memberikan jawaban yang benar-benar memuaskan tentang berapa nilai seseorang. Meskipun begitu, terdapat sejumalah faktor yang dapat digunakan untuk menentukan gaji individual.

Manajer cenderung menganggap kompensasi sebagai suatu pengeluaran (expense) dari suatu aset. Kompensasi merupakan suatu pengeluaran dalam pengertian bahwa kompensasi mencerminkan biaya tenaga kerja. Meskipun demikian, kompensasi finansial merupakan suatu aset jika kompensasi menyebabkan karyawan mencurahkan upaya terbaiknya dan tetap bertahan di pekerjaannya. Program kompensasi berpotensi untuk mempengaruhi perilaku kerja karyawan, memacu karyawan supaya lebih giat bekerja. Kinerja yang meningkat, produktivitas yang meningkat, putaran karyawan yang rendah didambakan oleh semua manajer serta menyita perhatian manajemen puncak terhadap kompensasi yang diterima oleh karyawan.

artikel terkait :

Pertimbangan Program Kompensasi

Sistem Kompensasi yang Efektif

Kompensasi dan Terminologinya

Definisi Kompensasi

Kompensasi dan Karakteristik

Definisi Kompensasi

Definisi Kompensasi

Salah satu fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penentuan kompensasi para karyawannya / pekerjanya. Di dalam sebuah organisasi modern, dengan beraneka ragam program tunjangan karyawan yang relatif besar, program insentif gaji, dan skala gaji yang terstruktur, tugas kompensasi merupakan hal yang rumit sekaligus menantang bagi spesialis Sumber Daya Manusia.

Kompensasi (Compensation) meliputi penghargaan financial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka terhadap organisasi.

Menurut Werther dan Davis mendefinisikan kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi. Di dalam kompensasi terdapat sistem insentif yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja. Dengan kompensasi kepada pekerja diberikan penghargaan berdasarkan kinerja dan bukan berdasarkan senioritas atau jumlah jam kerja.

Terminologi kompensasi sering digunakan secara bergantian dengan administrasi gaji dan upah. Akan tetapi terminologi kompensasi sesungguhnya merupakan konsep yang lebih luas. Dan apabila dikelola secara benar akan membantu organisasi / perusahaan untuk mencapai tujuannya dan memperoleh, memlihara, mempertahankan tenaga kerja yang produktif, serta akan dapat meningkatkan kinerja para tenaga kerja tersebut.

Desain dan implementasi sistem kompensasi merupakan salah satu aktivitas paling rumit bagi seorang manajer sumber daya manusia yang bertanggung jawab. Ada beberapa faktor yang menyebabkan kempleksitas tersebut, diantaranya :

· Meskipun aspek-aspek sumber daya manusia lainnya (seperti pelatihan, manajemen karir, sistem penilaian kinerja, program kualitas kehidupan kinerja) penting bagi beberapa orang , pada akhirnya kompensasi tetaplah dianggap yang paling penting bagi setiap orang / pekerja dalam setiap level manajemen yang ada di dalam organisasi / perusahaan.

· Salah satu tujuan kompensasi adalah untuk memotivasi para karyawan, akan tetapi terdapat kemajemukan nilai yang melekat pada masing-masing individu terhadap penghargaan atau paket penghargaan spessifik. Dan nilai-nilai itu juga dapat berubah-ubah sepanjang waktu.

· Pekerjaan-pekerjaan sebagian besar organisasi melibatkan bergama pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang dilakukan dengan kisaran tuntutan yang luas.

· Kompensasi karywan adalah biaya pokok dalam menjalankan roda usaha dan dapat menentukan daya saing barang atau perusahaan.

· Beraneka maca peraturan pemerintah pusat ataupun daerah mempengaruhi sistem kompensasi.

· Para karyawan, baik secara langsung maupun melalui ketentuan perundingan kerja bersamaseringkali memiliki keinginan untuk berpartisipasi dalam penetapan kompensasi.

· Biaya hidup sangat beraneka ragam di wilayah-wilayah geografis yang berbeda, dan menjadi pertimbangan-pertimbangan penting bagi perusahaan yang berkiprah di berbagai lokasi.

Komponen-komponen dari seluruh program kompensasi dapat dibagi ke dalam bentuk-bentuk kompensasi langsung (direct compensation) dan kempensasi tidak langsung (indirect compensation).

Kompensasi financial langsung meliputi semua bayaran yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, dan komisi. Kompensasi financial tidak langsung yang disebut juga tunjangan, meliputi semua penghargaan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Kompensasi nonfinansial adalah kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang itu bekerja, dan meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas yang signifikan yang berhubungan dengan pekerjaan.

Pemberian kompensasi merupakan fungsi strategik sumber daya manusia yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap fungsi dan atau aktivitas sumber daya manusia lainnya. Selain itu, komopensasi juga memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, peningkatan kinerja karyawan, produktivitas, putaran karyawan, dan proses lainnya di dalam sebuah organisasi.

artikel terkait :

Pertimbangan Program Kompensasi

Sistem Kompensasi yang Efektif

Kompensasi dan Terminologinya

Definisi Kompensasi

Kompensasi dan Karakteristik