MSDM - MANAJEMEN KARIER DAN PENGEMBANGAN SDM

MANAJEMEN KARIER DAN PENGEMBANGAN SDM

DASAR-DASAR MANAJEMEN KARIER

Karier merupakan posisi pekerjaan yang dimiliki seseorang selama bertahun –tahun. 

Manajemen karier merupakan proses untuk membuat karyawan dapat memahami dan mengembangkan dengan lebih baik keahlian dan minat karier mereka dan untuk memanfaatkan keahlian dan minat ini dengan cara yang efektif. 

Perencanaan karier adalah proses yang penuh pertimbangan saat seseorang jadi memiliki pemahaman mengenai keterampilan, pengetahuan, motivasi dan karakteristik pribadi lainnya dan memantapkan rencana tindak untuk mencapai tujuan spesifik. 

Pengembangan karier adalah serangkaian aktivitas sepanjang hidup yang berkontribusi pada eksplorasi, pemantapan, keberhasilan, dan pencapaian karier seseorang. 

Perencanaan dan pengembangan karir  merupakan proses yang tenang dan hati-hati di mana seseorang menjadi sadar akan atribut yang berhubungan dengan karakter pribadi dan rangkaian tahapan sepanjang hidup yang berkontribusi kepada pemenuhan kariernya.

Fokus Tradisional versus Pengembangan karier

Aktivitas SDM	Fokus Tradisional	Fokus Pengembangan Karier
Perencanaan  sumber daya manusia	Menganalisis pekerjaan, keterampilan, tugas saat ini dan dimasa datang.	Manambahkan informasi kepada data mengenai minat orang, pilihan dan sejenisnya.
Pelatihan dan pengembangan	Memberikan kesempatan untuk mempelajari keterampilan, informasi, dan perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan	Memberikan informasi jalur karier, menambahkan orientasi pertumbuhan perorangan
Penilaian Prestasi	Memberikan peringkat dan/atau penghargaan	Menambahkan rencana pengembangan dan penetapan sasaran perorangan
Perekrutan dan penempatan	Mencocokan kebutuhan organisasi dengan orang yang memenuhi syarat.	Mencocokan orang dan pekerjaan berdasarkan pada sejumlah variabel termasuk minat karir karyawan
Kompensasi dan tunjangan	Memberikan penghargaan untuk waktu, produktivitas, bakat dan seterusnya	Menambahkan aktivitas yang tidak berhubungan dengan pekerjaan untuk diberi penghargaan

          

                                            

MENINGKATKAN NILAI KEBERAGAMAN MELALUI MANAJEMEN KARIER

Sumber-sumber Bias dan Diskriminasi dalam Keputusan Promosi

            Isu terbesar SDM pada satu dekade terakhir adalah terdapatnya diskriminasi promosi pekerjaan bagi kelompok minoritas dan wanita yang cenderung memperlihatkan bahwa mereka mengalami kemajuan karier yang lebih lambat dalam organisasi dan bias serta hal lain yang lebih sulit untuk dijelaskan sering menjadi penyebabnya. Kadang kala bias adalah sesuatu yang sifatnya tidak dapat direncanakan dan tidak dapat dibuktikan. Dalam satu studi, seseorang dalam kelompok minoritas yang mengajukan promosi sebenarnya lebih berpengalaman, namun ironisnya mereka dipandang sebagai tidak punya kemajuan.

            Begitu pula wanita dimana 40 % dari total tenaga kerja, hanya 2 % wanita yang mencapai posisi manajemen puncak. Diskrimasi yang jelas terlihat maupun samar, termasuk kepercayaan bahwa “wanita lebih mementingkan keluarganya dan tidak punya dedikasi pada kariernya” menjadi penghalang bagi manajer untuk menganggap wanita sama seperti pria.

Wanita dan orang kulit berwarna cenderung mengalami kemajuan yang lebih lambat dalam organisasi, dan bias serta hal lain yang lebih sulit untuk dijelaskan sering menjadi penyebabnya. Meskipun sampai saat ini alasan tersebut belum pasti. Sebagai gantinya faktor – faktor sekunder seperti memiliki sangat sedikit karyawan kulit berwarna didepartemen perekrutan dapat menjadi penyebabnya. Kadang bias adalah sesuatu yang sifatnya tidak direncanakan dan tidak dapat dibuktikan. Dalam suatu studi orang kulit berwarna yang mengajukan promosi ebenarnya lebih berpengalaman, tetapi ironisnya dipandang sebagai yang tidak punya kemajuan.

Wanita dan laki laki juga menghadapi tantangan yang berbeda seiring dengan kemajuan karir mereka. Wanita melaporkan halangan yang lebih besar daripada laki – laki, dan kesulitan yang lebih besar dalam pengembangan penugasan dan kesempatan mobilitas geografis. Wanita harus lebih aktif untuk mendapatkan penugasan – penugasan tertentu. Karena pengembangan seperti ini sangat penting “organisasi yang berniat untuk membantu para manager wanita untuk lebih maju harus fokus ada menghilangkan halangan yang berkaitan dengan akses wanita pada pengembangan pengalaman”.

Mengambil Langkah-langkah untuk Meningkatkan Kualitas Keberagaman: Prospek Wanita dan Kelompok Minoritas.

Pengusaha dapat mengambil langkah-langkah untuk meningkatkan prospek karier dan promosi wanita maupun kelompok minoritas. Langkah-langkah ini antara lain:

1.      Fokus dalam menyikapi dengan serius minat karyawan minoritas dan wanita.

2.      Menghilangkan hambatan institusional.

3.      Memperbaiki jaringan dan bimbingan.

4.      Mengeliminasi penghalang yang tidak jelas.

5.      Menerapkan jadwal yang fleksibel dan jalur karier yang tepat bagi kaum wanita.

Fakta tambahan adalah, program pengembangan karier perusahaan mungkin tidak konsisten dengan kebutuhan kelompok minoritas dan wanita dari kelompok minoritas. Contohnya, banyak program mengansumsikan bahwa tempat kerja berperan penting dalam kehidupan seseorang, tetapi kepentingan keluarga juga berpean penting dalam kehidupan. Sama halnya, program – program seperti ini juga mngeansumsikan bahwa jenjang karier adalah teratur, sekuensial, dan kontinu. Harus berhenti bekerja untuk sementara waktu demi kepentingan keluarga juga sering terjadi dalam jenjang karier banyak wanita dan orang kulit berwarna (dan mungkin juga pria), dan dalam kasus apapun studi tentang pria dan wanita perusahaan asing menyimpulkan tiga kegiatan pengembangan karir organisasi yaitu, program jenjang singkat, konseling individual, dan workshop perencaan karier yang lebih sedikit bagi wanita dibandingkan pria. Banyak yang mengacu pada halangan yang jelas dan tidak jelas pada kemajuan karier wanita ini sebagai halangan yang tidak diketahui.

MANAJEMEN KARIER DAN KOMITMEN MANAJEMEN

Kontrak Psikologis yang Baru

            Di masa lalu kontrak “psikologis” karyawan –perusahaan adalah “lakukan yang terbaik dan setialah pada kami, kami akan mengurus karier Anda.” Tetapi pada saat sekarang kontrak tersebut telah berubah menjadi “lakukan yang terbaik dan setialah pada kami selama Anda berada disini, dan kami akan memberi Anda kesempatan pengembangan yang akan Anda butuhkan untuk berpindah dan mencapai keberhasilan dalam karier Anda.” Dalam situasi seperti ini, pengusaha tentu akan berpikir apa yang harus dilakukan untuk menjaga komitmen karyawan, dan meminimalisasi pengunduran diri sukarela karyawan dan meningkatkan kinerja mereka.

Upaya-upaya Pengembangan Karier yang Berorientasi pada Komitmen

            Peran pengusaha dalam mendukung upaya karyawan untuk menguji dan mengembangkan keberhasilan tujuan kariernya, dan untuk mengembangkan keahlian dan pengalaman yang mendukung persyaratan tujuan-tujuan ini adalah melalui proses perencanaan dan pengembangan karier. Agar pengelolaan pengembangan karier karyawan dapat berjalan efektif seorang pengusaha harus mampu memberikan tanda bahwa pengusaha peduli pada keberhasilan karier karyawan, dan oleh karena itu, selayaknya pengusaha mendapatkan komitmen dari para karyawannya. Program pengembangan karier dan penilaian yang berorientasi pada karier dapat memfasilitasi hal ini.

PROSES PENGEMBANGAN SDM

Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang yang diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.

Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.

Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu:

a.    Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana organisasi melakukan pelatihan bagi pekerjanya”,

b.    Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya” dan,

c.    Analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa”. Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.

Pengembangan manajemen merupakan usaha untuk meningkatkan prestasi manajemen saat ini atau mendatang dengan menanamkan pengetahuan, perubahan perilaku, atau peningkatan keterampilan (Dessler, 2010:296). Pengembangan manajemen kemudian dapat dimulai dengan menggunakan metode-metode seperti :

1.On the Job Training

On the Job Training meliputi semua upaya melatih karyawan ditempat kerja sesungguhnya. Metode ini memiliki keunggulan memotivasi peserta secara kuat karena pelatihan tidak dilaksanakan dalam situasi artifisial di dalam ruang kerja.

2.Off the Job Training

Off the job training dilaksanakan pada lokasi yang terpisah. Program ini memberikan individu-individu dengan keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada waktu yang terpisah dari waktu kerja reguler mereka. Kursus-kursus, workshop, seminar, simulasi komputer adalah contoh dari off the job training

Proses pengembangan manajemen terdiri dari (1) menilai kebutuhan strategis perusahaan (misalnya, untuk mengisi lowongan eksekutif mendatang, atau untuk mendorong sifat kompetitif), (2) menilai prestasi manajer, dan kemudian (3) mengembangkan manajer (dan calon manajer).

BERBAGAI PEBDEKATAN PENGEMBANGAN KARYAWAN

Menurut Noe,Hollenbeck, Gerhart, Wright (2010:526) terdapat empat pendekatan yang digunakan untuk mengembangkan karyawan: pendidikan formal, penilaian, berbagai pengalaman kerja, dan hubungan pribadi.

1.Pendidikan Formal

Program-program pendidikan formal (formal education programs) meliputi program-program di luar dan di dalam perusahaan yang dirancang khusus bagi para karyawan perusahaan, kursus -kursus singkat yang ditawarkan para konsultan atau universitas, program-program M.B.A eksekutif, dan program-program universitas dimana para peserta benaR- benar berada di universitas ketika mengikuti kelas.

2.Penilaian

Penilaian (Assesment) meliputi mengumpulkan informasi dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang perilaku, gaya komunikasi, atau berbagai keterampilannya. Para karyawan, rekan kerjanya, para manajer, dan para pelanggan dapat memberikan informasi. Penilaian paling sering digunakan untuk mengidentifikasi para karyawan dengan potensi manajerial serta mengukur berbagai kekuatan dan kelemahan para manajer saat ini.

Alat-alat penilaian yang popular meliputi tes-tes kepribadian, Indikator Jenis Myers-Briggs, pusat-pusat penilaian, penentuan tolak ukur, penilaian kinerja, dan umpan balik 360 derajat.

a)      Tes-tes kepribadian

b)      Indicator jenis Myers-Briggs

c)      Pusat-pusat penilaian

d)     Penentuan tolak ukur

e)      Penilaian kerja dan system umpan balik 360 derajat

3.Berbagi pengalaman kerja

Sebagian besar pengembangan karyawan terjadi melalui pengalaman kerja (job experiences). Hubungan, masalah, tuntutan, tugas, atau ciri lain yang dihadapi para karyawan pada pekerjaanya. Asumsi utama dari menggunakan pengalaman pekerjaan untuk pengembangan karyawan adalah pengembangan paling mungkin terjadi ketika ada ketidakcocokan antara keterampilan karyawan dengan pengalaman di masa lalu serta keterampilan yang dibutuhkan pada pekerjaan. Agar dapat berhasil pada pekerjaanya, para karyawan harus merentangkan keterampilannya, yaitu dipaksa belajar keterampilan baru, menerapkan keterampilannya dan pengetahuan dengan cara baru, serta pengalaman baru yang utama.

a)      Memperluas pekerjaan ini

b)      Perputaran pekerjaan

c)      Peralihan, promosi dan gerakan kebawah

d)     Magang diluar perusahaan

e)      Tugas sementara, proyek, pekerjaan sukarela dan cuti panjang

4.Hubungan pribadi

Para karyawan juga dapat mengembangkan berbagai ketrampilan dan meningkatkan pengetahuannya tentang perusahaan dan para pelanggannya dengan berinteraksi bersama anggota organisasi yang lebih berpengalaman. Kepenasihatan dan pembinaan merupakan dua jenis hubungan antarpribadi yang digunakan untuk mengembangkan para karyawan.

a)      Kepenasihatan

b)      Pembinaan

PENGEMBANGAN MANAJEMEN

Pengembangan manajemen adalah setiap usaha untuk memperbaiki penampilan kerja manajerial saat ini atau masa yang akan datang dengan memberikan pengetahuan, mengubah sikap, atau meningkatkan keterampilan. Dengan demikian, pengembangan manajemen meliputi inhouse program (seperti kursus-kursus, coaching, penugasan rotasi), professional program (seminar-seminar), dan program-program universitas (program MBA).

Tujuan utama dari program-program pengembangan tersebut tentu saja untuk meningkatkan performance organisasi di masa mendatang. Oleh karena itu, proses pengembangan manajemen secara umum terdiri dari:

1. Penilaian kebutuhan (misalnya untuk mengisi lowongan eksekutif masa mendatang atau untuk membuat perusahaan lebih responsive);
2. Menilai performance para manajer;
3. Mengembangkan manajer

Beberapa program pengembangan diterapkan pada seluruh perusahaan dan melibatkan semua atau sebagian besar manajer baru (atau calon manajer). Jadi, para MBA baru bisa bergabung dengan program pengembangan manajemen ford dan dirotasi melaluiberagam penugasan dan pengalaman pendidikan, dengan sassaran ganda untuk mengetahui potensi manajemen mereka dan memeberikan pengalaman yang luas (misalnya, dalam produksi dan keuangan). Kemudian perusahaan bisa memasukkancalon terbaik ke dalam “ jalur capat”, sebuah program pengembangan yang menyiapkan mereka dengan lebih cepat untuk masuk ke tingkat senior.

      Pengembangn manajemen berbeda dengan program pengembangan karyawan pada umumnya. Karyawan non-manajer membutuhkan pengembangan dalam bidang ketrampilan teknis untuk meningkatkan hasil karya dalam pekerjaan mereka masa kini sedangkan para manajer dan calon manajer pada umumnya dituntut untuk mengembangkan ketrampilan konseptual., serta ketrampilan dalam hubungan antarmanusia sesuai dengan kedudukan mereka sebagai manajer sekarang maupun di masa depan.

           

Tujuan pokok pengembangan manajemen adalah mempersiapkan tenaga-tenaga manajer yang terampil,menguasai konsep manajemen dan tanggung jawab. Beberapa alsan lain yang menggarisbawahi prlunya program pengembangan manajemen adalah (1) menutupi kekurangan pada calon manajer, (2) untuk mempersiapkan calon manajer yang akan mengisi lowongan, (3) untuk menarik tenaga-tenaga manajer yang potensial, (4) untuk menghindari kejenuhan dss obselensi dan kadaluwarsaan.

KESIMPULAN :

manajemen karir harus melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat luas. Pentingnya manajemen karir bagi karyawan adalah untuk meningkatkan potensi dan produktifitas bagi kemajuan dirinya, sedangkan bagi perusahaan adalah untuk merencanakan SDM mereka dalam meningkatkan nilai bisnis perusahaan dan kompetisi bisnis. Ada beberapa hal/faktor yang mempengaruhi pengembangan karir individu, tapi bisa disimpulkan jadi dua factor, yakni factor internal (professionalisme karyawan) dan factor internal (lingkungan organisasi, seperti tipe manajemen, manajer, system pengembangan karir di organisasi, dan lain-lain).

Karir merupakan urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama jangka waktu hidupnya. Karir terdiri dari perubahan dalam nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua.
Adalah proses yang dilakukan oleh organisasi untuk memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para karyawannya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang kompeten untuk memenuhi kebutuhan di masa depan.

Melalui perencanaan karir , seseorang mengevaluasi kemampuan dan minatnya , mempertimbangkan kesempatan karir alternatif , menyusun tujuan karir , dan merencanakan aktifitas pengembangan praktis

ARTIKEL EKONOMI TERKAIT LAINNYA KLIK DISINI!!!

MSDM - Evaluasi Program Pelatihan

MSDM - PROSES SELEKSI SDM

MSDM - PROSES REKRUTMEN SDM

MSDM - Pengertian manajemen personalia

MSDM - PENTINGNYA SELEKSI DALAM MSDM

MSDM - ASUMSI DASAR UNTUK MEMAHAMI MANUSIA

MSDM - Pertimbangan Program Kompensasi

MSDM - Sistem Kompensasi yang Efektif

MSDM - Kompensasi dan Terminologinya

MSDM - Definisi Kompensasi

MSDM - MANAJEMEN KARIER DAN PENGEMBANGAN SDM

MSDM - Kompensasi dan Karakteristik