PERSPEKTIF TENTANG PERUBAHAN

  PERSPEKTIF TENTANG PERUBAHAN

Perubahan selalu terjadi di mana saja, bahkan dapat dikatakan tak ada yang abadi kecuali perubahan tersebut.Perubahan bersifat universal (di mana saja, kapan saja, serta dihadapi oleh siapa saja. Kekuatan-kekuatan yang memicu perubahan dapat bersifat eksternal seperti sistem politik, ekonomi, teknologi, pasar dan yang lainnya, ataupun internal seperti visi, misi, tujuan, kebijakan manajemen dan teknologi baru, serta sikap dan perilaku para pegawai. Kekuatan baik eksternal dan internal tersebut sering saling berhubungan.

Reaksi menghadapi perubahan, berbeda - beda, dan sering mengundang pro dan kontra yang bila tidak dikelola dengan tepat akan dapat memicu konflik, yang ujung-ujungnya dapat mempengaruhi efektifitas, efisiensi dan kesehatan organisasi.Karena itu pemahaman mengenai proses perubahan, hal­ - hal yang harus diperhatikan dalam suatu proses perubahan, reaksi terhadap perubahan, dan cara memanajemen reaksi tersebut secara efektif perlu dicermati, terutama oleh pimpinan puncak organisasi. KegaMangan dalam mengantisipasi serta mengelola perubahan memililci implikasi manajerial yangcukupsignilikan

Pendekatan melakukan perubahan

1)        Pendekatan kekuasaan sepihak

Atasan melalui kekuasaan dan wewenangnya. dapat menyarankan melakukan perubahan yang dapat dilakukan dengan tiga cara :

a.       Dekrit

b.      Pergantian

c.       Struktur

2)        Pendekatan bersama

Dilakukan dengan cara:

a.       keputusan kelompok

b.      pemecahan dalam kelompok

3)        Pendekatan delegasi

Dilakukan dengan dua cara, yaitu:

a.    keputusan kelompok

b.    kelompok latihan kepekaan

2.2         DESAKAN UNTUK MELAKUKAN PERUBAHAN / SUMBER – SUMBER PERUBAHAN

Menurut Indriyo Gito Sudarmo dan Nyoman Sudita (1997)dua yaitu :

Dari dalam

1.     Perubahan nilai kerja

2.     Produk using

3.     Masalah proses organisasi

Dari luar :

1.         Persaingan

2.         Perubahan permintaan konsumen

3.         Ketersediaan sumber – sumber

4.         Teknologi

5.         Sosial politik.

Menurut Wilson (1994), Heifetz (1995) yang dikutip oleh Wustari Mangunjaya dalam tulisannya "Memanajemeni Perubahan di Organisasi" dalam buku Pengembangan Kualitas SDM dari Persfektif PIO tahun 2001, jugs ada dua, yakni :

Dari dalam

a.         Visi,misi dan filosofi baru.

b.         Strategi baru.

c.         Redifinisi core business.

d.        Restrukturisasi dan reengineering organisasi.

e.         Kondisi SDM.

f.          Perubahan budaya organisasi.

Dan luar

a.         Kondisi ekonomi

b.         Nilai - nilai politik

c.         Perubahan kondisi pasar

d.        Teknologi baru

e.         Peraturan baru

f.          Standar dan kualitas baru

2.3         PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN

1)        Penolakan oleh individu karena:

·           ketakutan akan kehilangan, kegagalan, sesuatu yang tak diketahui.

·           ketidakmampuan beradaptasi.

·           ketidakpercayaan terhadap manajemen.

·           ancaman terhadap keterampilan dan kompetensi.

2)      Penolakan organisasi, karena:

·           ancaman terhadap struktur kekuasaan.

·           keengganan merubah struktur yang sudah stabil.

·           sub sistem/sistem hubungan.

·           biaya besar.

Reaksi dan perilaku penolakan menurut Maurer (1996) yang dikutip oleh Wustari Mangunjaya (2001) dapat dibagi menjadi beberapa katagori sebagai berikut.

a.      Tertutup, penolakan dilakukan secara tertutup atau memang sengaja ditutupi sehingga perubahan kurang mendapat dukungan.

b.     Terbuka, rnereka yang menolak perubahan mengekspresi­kan pandangannya secara terbuka. Lebih mudah dipecah­kan ketimbang yang tertutup.

c.      Tidak disadari, penolakan ini terjadi biasanya karena informasi yang salah, kurangnya pelatihan, atau rutinitas kerja yang telah tertanam dengan kuat.

d.     Disadari, penolakan yang termotivasi secara sadar, karenapandangan mereka yang negatif terhadap perubahan.

Bentuk-bentuk penolakan terhadap perubahan menurut Galpin (1996) yang dikutip oleh Wustari Mangunjaya (2001) antara lain sebagai berikut :

a.      Mempertanyakan teori, pendekatan, dan metode.

b.     Menolak adanya masalah.

c.      Secara terus menerus menanyakan detil dan keterangan.

d.     Memberikan berbagi macam alasan penolakan.

e.      Menyatakan bahwa waktu perubahan tidak tepat.

f.      Menanyakan masalah praktis atau kelayakan dan rencana.

g.     Menyatakan bahwa hal ini pernah dilakukan sebelumnya dan gagal.

h.     Menanyakan penelitian awal dan dalam skala yang besar.

i.       Pasif, diam dan mengacuhkan rencana perubahan.

j.       Berpura-pura tidak punya waktu, marah, kesal, dan mencari kambing hitam.

2.4         STRATEGI MENGATASI PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN

Banyak penulis Perilaku Keorganisasian yang menawarkan strategi/metode yang dapat digunakan dalam mengatasi penolakan terhadap perubahan, yang bila dipilah adalah sebagai berikut.

1.         Pendidikan dan Komunikasi

Jelaskan hakekat perubahan, mengapa perubahan perlu dilakukan, Jelaskan masalah yang berkaitan dengan perubahan, berikan pemahaman yang logis dan rasionalmengenai perubahan.Dilakukan bila terjadi adanya kekurangan informasi dan informasi yang akurat mengenai perubahan.

2.         Keterlibatan dan Partisipasi

Libatkan bawahan dalam melakukan perubahan. Dilakukan bila pemilik gagasan tidak memiliki semua informasi yang diperlukan untuk mendesain perubahan.

3.         Dukungan

Bangkitkan dukungan, dengarkan kekhawatiran pekerja dan berikan respon untuk menghilangkan kekhawatiran. Dilakukan bila orang-orang menentang adanya penyesuai­an permasalahan.

4.         Insentif dan Negosiasi

Persetujuan dengan pekerja, menawarkan tambahaninsentif karenapersetujuannya/dukungannya.Dilakukan bila seseorang/kelompok memilikikekuasaan yang kuat untuk menentang.

5.         Manipulasi Pemilihan

Informasi dimanipulasi sehingga pekerja hanya menerima informasi yang dapat mendorong penerimaan terhadap perubahan.Dilakukan bila tidak ada pilihan dalam proses perubahan.

6.         Paksaan

Memaksa pekerja untuk menerima perubahan dengan mengancarnnya.Dilakukan bila orang yang memiliki inisiatif mengadakan perubahan memiliki kekuasaan yang besar.

2.5         AGEN PERUBAHAN

Banyak pakar yang telah memberikan pengertian tentang agen perubahan tersebut, tetapi bila diambil kesimpulannya bahwa agen perubahan tersebut adalah orang-orang dapat berupa konsultan, manajer baru, manajer senior yangmempunyai perspektif baru, mampu menciptakan efisiensi, efektivitas dan kesehatan organisasi di dalam perubahan atau pengembangan organisasi atau orang-orang yang membawa gagasan baru dan pendapat / solusi yang membantu anggota organisasi untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi oleh organisasi sehingga organisasi apat berubah menjadi efisien, efektif dan sehat".

Peranagen perubahan, antara lain :

1.         Menyediakan bantuan teknis, spesialis atau nasehat dalam mengelola upaya perubahan.

2.         Mendiagnosa kebutuhan atau masalah perubahan.

3.         Merencanakan dan memimpin kegiatan pelatihan.

4.         Katalisator dalam menunjang perubahan internal.

5.         Menvumbangkan pengetahuan demi mengelola pengem­bangan organisasi.

Jenis-jenis agen perubahan antara lain :

a.      Agen perubahan internal

Adalah staf ahli dari dalam organisasi sendiri yang secara khusus dilatih untuk melakukan pengembangan organisasi.

Keunggulan agen perubahan internal:

(1). Memahami organisasi secara mendalam

(2). Dapatmelakukan hubungan dan kepercayaan yang diperlukan dalamperubahan.

Kelemahannya:

Sering dianggap sebagai agen yang hanya melihat permasalahan dari sisi manajemen saja.

b.         Agen perubahan eksternal

Adalah individu dari luar organisasi yang diminta atau ditugasi untuk memberikan usulan tentang perubahan.

Keuntungan agen perubahan eksternal:

(1). Dapat memandang permasalahan lebih obyektif.

(2). Dapat membawa gagasan baru

(3). Pekerja lebih terbuka mengemukakan permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.

(4).  Pekerja lebih percaya pada kemampuan orang luar daripada orang dalam.

Kelemahannya:

(1). Sulit menanarnkan rasa kepercayaan

(2). Kurang pemahamannya terhadap organisasi sehingga kurang mampu melihatpermasalahan secara propor­sional.

(3). Cenderung memberikan rekomendasi perubahan yang drastis.

c.         Agen perubahan eksternal – internal

Adalah berusaha memadukan orang-orang dari dalam dan dari luar organisasi dengan mengambil manfaat atau kelebihan dan mengurangi kelemahan dari agen perubahan internal dan eksternal.Dengan memadukan antara orang luar yang umumnya memiliki keahlian, pengalaman dan wawasan baru dengan orangdalam yang mengetahui organisasi dan permasalahannya secara mendalam sehingga perubahan yang direkomendasikan cenderung dapat diterima semua pihak.

Model yang digunakan oleh agen perubahan untuk melaksanakan perubahan menurut Indriyo Gitosudarmo dan Nyoman Sudita (1997) adalah sebagai berikut :

1.         Model kesehatan (diagnosa masalah dan merekomendasitindakan).

2.         Model dokter-pasien (merekomendasi aktivitas untukmeningkatkan prestasi).

3.         Model rekayasa (agen perubahan mencetuskan ide baru _unt_uk melakukan perubahan rnisalnya merancang program imbalan baru).

4.         Model proses (kerjasama antara manajemen dengan agen perubahan ^untuk melakukan perubahan).