Sistem Kompensasi yang Efektif

Penghargaan Intrinsik dan Penghargaan Ekstrinsik

Penghargaan Intrinsik (intrinsic reward) adalah Penghargaan yang dinilai dan di dalam dan dari mereka sendiri., yang bersifat internal bagi individu dan normalnya berasal dari keterlibatan aktivitas-aktivitas atau tugas tertentu, serta pemberiannya tergantung pada kehadiran atau tindakan orang lain atau hal lainnya.

Penghargaan Ekstrinsik (exstrinsic reward) adalah penghargaan yang dihasilkan secara eksternal oleh seseorang atau sesuatu yang lainnya, dan dikendalikan serta dibagikan secara langsung oleh organisasi dan bersifat lebih berwujud daripada penghargaan intrinsik, yang dalam pengaplikasiannya dan penerapannya oleh organisasi / perusahaan bertujuan untuk mempengaruhi perilaku dan kinerja para karyawannya.

Walaupun berbeda, kedua penghargaan tersebut sangatlah berkaitan satu dengan yang lainnya. Dimana penyediaan penghargaan ekstrinsik memberikan penghargaan intrinsik bagi penerimanya. Sebagai contoh, seorang karyawan yang menerima penghargaan ekstrinsik dalam bentuk kenaikan gaji memiliki kemungkinan mengalami perasaan pencapaian pribadi (penghargaan intrinsik) dengan mempersepsikan kenaikan gaji tersebut sebagai tanda prestasi kerja yang baik.

Sistem Kompensasi yang Efektif

Ada dua pertimbangan kunci dalam sistem kompensasi yang efektif. Pertama, sistem kompensasi harus adaptif (dapat beradaptasi) terhadap situasi, sehingga sistem harus sesuai dengan lingkungan dan mempertimbangkan tujuan, sumber daya, dan struktur organisasi. Kedua, sistem kompensasi harus memotivasi para karyawan, sehingga sistem harus dapat memuaskan kebutuhan para karyawan, dan memastikan adanya perlakuan yang adil terhadap karyawan, serta memberikan penghargaan terhadap kinerja.

Ketika menyikapi atau menghadapi pengaruh lingkungan, seorang manajer atau spesialis sumber daya manusia haruslah menjawab beberapa pertanyaan, diantaranya :

a) Aspek lingkungan apakah yang mempengaruhi kompensasi ?

b) Apakah terjadi perubahan lingkungan yang harus diikuti dengan perubahan kebijakan kompensasi ?

c) Apa kebijakan kompensasi yang dimiliki oleh organisasi pada industri yang sama ataupun yang berbeda lainnya ?

d) Bagaimana kompensasi harus diubah untuk merespon lingkungan ?

Metode Evaluasi Pekerjaan dan Hal-hal yang Perlu Dihindari Dalam Penetapan Kompensasi

Tujuan utama evaluasi pekerjaan adalah untuk menentukan nilai relatif pekerjaan di dalam sebuah organisasi. Suatu perbandingan sistematik dapat menentukan hierarki pekerjaan internal yang memberikan peringkat pekerjaanpekerjaan dari segi kontrribusi relatifnya terhadap tujuan organisasional.

Pada intinya terdapat beberapa metode evaluasi pekerjaan, yaitu :

1. Ranking.

2. Classification.

3. Point Method.

4. Hay Guide Chart-Profile Method (Hay Plan).

5. Factor Comparison.

Hal-hal yang perlu dihindari agar tidak terjadi kegagalan dalam menjalankan program pemberian kompensasi, diantaranya adalah :

· Leniency.

· Strictness.

· Central Tendency.

· Halo Effect.

· Bias Penyelia.

· Recency.

Kompensasi dan Penghargaan Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan

Gaji dapat menjadi faktor penting dalam penentuan apakah seorang karyawan akan masuk kerja pada hari tertentu. Ketidakhadiran dan penurunan kinerja karyawan dapat disebabkan oleh beberapa hal seperti ketidaknyaman lingkungan kerja serta kekecewaan terhadap struktur balas jasa organisasi (Gaji, Insentif, Reward, Pengakuan) sebagai bentuk reaksi dari kondisi tersebut sesuai dengan teori keadilan (Equity Theory).

Pada umunya karyawan diberikan kesempatan untuk tidak bekerja selama beberapa hari tertentu setiap tahunnya (karena sakit atau izin meninggalkan kerja) tanpa kehilangan gaji mereka, akan tetapi beberapa karyawan tetap tidak hadir bekerja meskipun hal itu mengurangi gaji yang mereka terima.

Selain itu, keterlambatan dan pulang kerja lebih cepat juga dapat menimbulkan biaya seperti halnya ketidakhadiran, dan sering kali disebabkan oleh faktor yang sama yaitu kekecewaan terhadap ketidakadilan struktur balas jasa organisasi.

Edward Lawler membuat sebuah model berdasarkan teori ekuitas yang mulai menjelaskan sebab-sebab kepuasan dan ketidakpuasan gaji terhadap peningkatan kinerja karyawan. Menurut Lawler, apabila para karyawan menyimpulkan dibayar terlalu sedikit, mereka akan sering absen atau mengundurkan dir yang berakibat terhadap penurunan kinerja. Dan jika mereka mereka dibayar mahal atau besar, maka mereka akan mengkompensasikannya dengan bekerja lebih keras yang berakibat terhadap peningkatan kinerja.

Sehingga terdapat beberap hal-hal yang bersifat esnsial yang perlu dicermati, diantaranya :

a. Program kompensasi akan semakin disesuaikan dengan kebutuhan individu karyawan, dengan alasan utama adalah meningkatanya diversitas tenaga kerja.

b. Perhatian yang bersifat lebih besar harus diberikan terhadap gaji berdasarkan kinerja, pengetahuan, dan keahlian.

c. Kebijakan, praktik, serta keputusan harus dapat diperbandingkan terhadap pekerjaan, sebagai metode evaluasi pekerjaan yang diterapkan untuk mengukur nilai perkerjaan dan menjadi perhatian sentral.

Seandainya para karyawan melihat bahwa kerja keras dan kinerja yang unggul diakui dan diberikan penghargaan oleh organisasi, mereka akan mengharapkan hubungan itu belanjut di masa depan. Oleh karena itu, mereka akan melakukan atau memberikan kinerja yang lebih tinggi dengan harapan mendapat kompensasi yang lebih besar.

Sebaliknya, sekiranya karyawan melihat dan merasakan adanya hubungan yang lemah antara kinerja dan penghargaan, mereka mungkin akan menentukan tujuan minimal untuk mempertahankan pekerjaan mereka, tetapi tidak melihat perlunya menonjolkan dan meningkatkan diri serta kinerja posisi mereka.

artikel terkait :

Pertimbangan Program Kompensasi

Sistem Kompensasi yang Efektif

Kompensasi dan Terminologinya

Definisi Kompensasi

Kompensasi dan Karakteristik

Kompensasi dan Karakteristik

Kompensasi dan Karakteristik

Ada lima karakteristik yang harus dimiliki oleh kompensasi agar dapat mencapai tujuannya secara efektif dan efisien. Karakteristik tersebut adalah :

1. Arti penting.

Suatu penghargaan tidak akan dapat mempengaruhi apa yang dilakukan oleh para karyawan atau bagaimana perasaan mereka, seandainya hal itu dianggap tidak penting bagi mereka.

2. Fleksibilitas.

Sistem penghargaan harus disesuaikan dengan karakteristik unik anggota organisasi, dan apabila penghargaan yang disediakan tergantung pada tingkat kinerja tertentu, maka penghargaan memerlukan tingkatfleksibilitas tertentu.

3. Frekuensi.

Semakin sering suatu penghargaan diberikan, semakin besar potensi daya gunanya sebagai instrumen yang mempengaruhi kinerja karyawan dengan tetap memperhatikan makna pemberiannya.

4. Visibilitas.

Penghargaan harus benar-benar dapat dilihat dan dirasakan apabila perusahaan bertujuan agar para karyawan mersakan adanya hubungan antara kinerja dan penghargaan.

5. Biaya.

Sistem kompensasi sangat jelas tidak dapat dirancang tanpa memperhitungkan biaya itu sendiri. Sehingga hubungan antara jumlah dengan frekuensi pemberian adalah berbanding terbalik, karena semakin kompensasi / penghargaan berbiaya tinggi, maka akan semakin mengurangi efektivitas dan efisiensi organisasi.

Fungsi dan Tujuan Kompensasi

Setiap organisasi / perusahaan memiliki beberapa tujuan dalam merancang sistem kompensasi, dan seorang ahli atau spesialis sumber daya manusia harus memikirkan tujuan sistem dan apa kebutuhan organisasi untuk mencapai tujuan itu.

Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam meperlancar jalannya roda organisasi / perusahaan. Menurut Martoyo, fungsi kompensasi adalah :

a. Pengalokasian SDM secara efisien.

b. Penggunaan SDM secara lebih efektif dan efisien.

c. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan.

Dan tujuan dari sebuah sistem kompensasi diantaranya adalah :

a. Memikat dan memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.

b. Mempertahankan karyawan yang kompeten.

c. Memotivasi para karyawan.

d. Membuat para karyawan merasa wajar terhadap sistem kompensasi tersebut dengan tetap mempertimbangkan keadilan internal, keadilan eksternal, dan keadilan individu.

e. Untuk menghadapi kompetisi dan kemampuan membayar kebutuhan pokok perusahaan.

f. Dirancang untuk bersifat dapat dipertahankan, terbuka, nondiskriminatif, dan sesuai dengan ketentuan hukum.

g. Efisiensi administratif selanjutnya.

Individu dan Organisasi Sebagai Determinan / Faktor Kompensasi Finansial

Teori kompensasi tidak pernah mampu memberikan jawaban yang benar-benar memuaskan tentang berapa nilai seseorang. Meskipun begitu, terdapat sejumalah faktor yang dapat digunakan untuk menentukan gaji individual.

Manajer cenderung menganggap kompensasi sebagai suatu pengeluaran (expense) dari suatu aset. Kompensasi merupakan suatu pengeluaran dalam pengertian bahwa kompensasi mencerminkan biaya tenaga kerja. Meskipun demikian, kompensasi finansial merupakan suatu aset jika kompensasi menyebabkan karyawan mencurahkan upaya terbaiknya dan tetap bertahan di pekerjaannya. Program kompensasi berpotensi untuk mempengaruhi perilaku kerja karyawan, memacu karyawan supaya lebih giat bekerja. Kinerja yang meningkat, produktivitas yang meningkat, putaran karyawan yang rendah didambakan oleh semua manajer serta menyita perhatian manajemen puncak terhadap kompensasi yang diterima oleh karyawan.

artikel terkait :

Pertimbangan Program Kompensasi

Sistem Kompensasi yang Efektif

Kompensasi dan Terminologinya

Definisi Kompensasi

Kompensasi dan Karakteristik