PENELITIAN MANUSIA INTERNASIONAL PENGELOLAAN SUMBER DAYA

PENELITIAN MANUSIA INTERNASIONAL PENGELOLAAN SUMBER DAYA

Salah satu alasan untuk lambatnya jelas pengembangan IHRM berasal dari masalah yang melekat dalam meneliti masalah organisasi internasional. Hal ini sebagian besar disebabkan oleh dampak yang signifikan dan kompleks budaya pada penelitian tersebut.

Penelitian bisnis internasional mulai berkembang di tahun 1970-an (bersama dengan ekspansi bisnis internasional) .Penelitian manajemen lintas budaya, bagaimanapun, tetap sebagian besar terbatas sepanjang 1970-an dan 1980-an dan, bahkan sekarang, hanya mewakili sebagian kecil dari penelitian yang dipublikasikan pada manajemen dan organisasi topics. Banyak penelitian yang dipublikasikan telah dari perspektif Amerika, yang dilakukan oleh Amerika (atau Amerika terlatih) peneliti, dan sebagian besar dilakukan di industri atau dikembangkan di negara lain. Penelitian yang dipublikasikan oleh para sarjana non-Barat (atau diterbitkan

non-Inggris sumber bahasa) telah pergi sebagian besar tanpa diketahui di AS dan di antara disiplin bisnis, manajemen, organisasi, dan HRM topik-topik yang menerima sedikit Perhatian. Semua ini telah memberikan kontribusi terhadap kurangnya penelitian yang berkaitan dengan IHRM.

Penelitian terbatas diterbitkan pada manajemen internasional dan komparatif dan organisasi pada umumnya, dan IHRM khususnya, telah dikritik sebagai kurang kekuatan analitis, terlalu mengandalkan deskripsi praktek organisasi (sebagai lawan kritis mengevaluasi praktek-praktek tersebut), menjadi bijaksana dalam penelitian desain dan perencanaan, dan kurang upaya berkelanjutan yang diperlukan untuk mengembangkan materi kasus dan jenis-jenis studi.

Ada banyak alasan untuk ini. Budaya penelitian multinasional-atau lintas batas membutuhkan waktu lebih lama dan biasanya melibatkan lebih dari perjalanan penelitian dalam negeri, dan seringkali memerlukan keterampilan dalam berbagai bahasa, kepekaan terhadap beberapa budaya, dan kerja sama di antara banyak orang dari berbagai negara, perusahaan dan, sering, pemerintah.untuk membuat penelitian tersebut cukup sulit, jika tidak mustahil. Melempar masalah dengan perbedaan budaya antara peneliti dan di lokasi penelitian, masalah terjemahan

(Lihat beberapa paragraf berikutnya), interpretasi varians antara tim peneliti multinasional, dan kesulitan dengan desain penelitian seperti penggunaan kelompok kontrol dan pembentukan kelompok setara untuk tujuan perbandingan, dan satu dapat melihat beberapa alasan untuk kurangnya ketat Penelitian di IHRM khususnya, dan pada tingkat lebih rendah, manajemen internasional pada umumnya.

Meskipun jumlah penelitian topik yang relevan dengan IHRM terus menjadi sangat terbatas, kuantitas dan kualitas yang bergerak. Seperti dijelaskan di atas, dan seperti semua penelitian ke topik yang terkait dengan bisnis internasional (jika tidak semua bidang penelitian internasional ), ada sejumlah isu yang membuat penelitian tersebut sulit untuk dilakukan, sulit untuk menjelaskan, dan sulit untuk mendapatkan published.Berikut ini adalah pengenalan singkat terhadap isu-isu yang berkaitan dengan pelaksanaan penelitian IHRM yang akan membantu mereka yang tertarik di kedua pelaksanaan dan pelaporan penelitian tersebut serta membantu pembaca untuk mengevaluasi penelitian yang dilaporkan, baik dari empiris dan yang lebih umum.

Kegagalan umum

• Peneliti manajemen internasional telah melaporkan kegagalan dengan empat masalah tertentu:
• Definisi yang tidak konsisten dan tidak jelas
• Terjemahan yang tidak akurat terminologi kunci (lihat beberapa paragraf berikutnya).
• Kesulitan dalam memperoleh sampel perwakilan atau setara dengan subjek penelitian.
• Hal ini sangat sulit untuk mengisolasi variabel yang menarik dalam budaya yang berbeda.
• Kesulitan dalam mengisolasi perbedaan danmengidentifikasi budaya budaya
• karakteristik yang mungkin umum di berbagai budaya-tengah berbagai realitas ekonomi dan politik nasional (seperti tahap perkembangan negara atau budaya yang dipelajari dan sifat sistem politik mereka).

Bentuk penelitian dalam manajemen sumber daya manusia internasional

Penelitian IHRM pada dasarnya diambil salah satu dari tiga bentuk. Ini adalah:

·         Lintas budaya, yaitu, studi tentang isu atau praktek, membandingkan satu negara ke negara lain.

·         Multikultural, yaitu studi tentang praktek atau masalah di sejumlah negara.

·Praktik HR.

·         Di negara-negara lain, yaitu, menggambarkan praktik HR dalam satu atau lebih negara-negara yang "asing" untuk peneliti.

Namun, sebagian besar penelitian yang dipublikasikan telah melewati perubahan, terutama karena banyak masalah dengan melakukan studi lintas-perbatasan, seperti yang dijelaskan sebelumnya.

Kasus spesifik survei karyawan

Meskipun sebagian besar penelitian IHRM dilakukan oleh para peneliti akademik (dengan beberapa dilakukan oleh konsultan dan praktisi), beberapa dilakukan oleh para ilmuwan. Salah satu fungsi penelitian IHRM adalah untuk membantu perusahaan mengevaluasi praktik IHRM mereka. Salah satu metode yang umum digunakan untuk seperti penelitian di-rumah adalah survei karyawan. Meskipun survei mungkin relatif sederhana dalam hal desain penelitian, mereka masih dipengaruhi oleh semua masalah yang diuraikan dalam bagian ini. Setiap masalah, karena penjabaran dan barang kesetaraan serikat atau karya dewan ulasan untuk jangka waktu untuk mengelola untuk berbagai pedoman privasi atau sikap terhadap metode untuk administrasi, kesulitan dalam bekerja dengan tim multinasional, dapat menyebabkan masalah.

Asumsi dasar

Perspektif seorang peneliti tertentu jelas akan mempengaruhi pendekatan yang dilakukan, jenis pertanyaan diperiksa, jenis data atau informasi yang dicari, dan interpretasi hasil. Model dasar atau asumsi yang mendasari penelitian lintas-budaya akan diuraikan dalam 3 bentuk berikut ini:

·         Universal. Seorang peneliti dengan asumsi universal memiliki sikap bahwa terdapat beberapa karakteristik budaya universal; Tugas penelitian nya adalah untuk mengidentifikasi mereka dan dengan demikian menunjukkan bahwa manajemen dan SDM praktek-praktek tertentu akan bekerja di mana saja.

·         Situasional. Seorang peneliti dengan perspektif ini menyatakan bahwa ada praktek manajerial yang berbeda untuk situasi yang berbeda; sehingga nya tugas adalah untuk mengidentifikasi situasi budaya di mana HR atau manajemen praktek berbeda atau yang praktek berbeda berdasarkan yang variabel budaya.

·         Convergent. Seorang peneliti dengan perspektif ini dimulai dengan pandangan (dan mencoba untuk memverifikasi) bahwa negara-negara dengan latar belakang industri dan budaya yang sama akan berkumpul untuk seperangkat praktek manajemen ketika mereka mendekati tingkat yang sama kematangan ekonomi

Beberapa alasan khusus untuk kesulitan dalam melakukan manajemen internasional / komparatif dan penelitian IHR meliputi berikut ini.

Fokus tertentu peneliti

Ada dua fokus beriku ini :

·         Emic. Mencoba untuk mengidentifikasi aspek-aspek budaya khusus dari konsep / perilaku, yaitu, perbedaan antar budaya.

·         Etic. Mencoba untuk mengidentifikasi aspek-aspek budaya umum, yaitu, sama di semua budaya.

Pendekatan ini jelas berinteraksi dengan universalis dibandingkan perspektif situasional. Pendekatan universalis akan mencari bukti yang menunjukkan bahwa ada benar-benar hanya "satu cara terbaik" dan bahwa negara-negara yang memiliki praktek yang berbeda pada akhirnya akan bertemu dengan cara terbaik. Jadi perspektif membujur menjadi sangat penting. Penelitian budaya yang paling cukup statis-yang, tidak memperhitungkan perspektif cukup lama untuk menunjukkan bahwa tekanan yang lebih dalam budaya (atau, lebih luas, dalam lingkungan global) dapat menyebabkan perubahan yang signifikan dan adaptasi. Jadi, jika perbedaan antara pendekatan emik dan etik diabaikan dalam desain penelitian, atau

jika asumsi universalitas beralasan dibuat, kesulitan utama metodologi dapat timbul.

Pengukuran dan metodologis masalah

Pengukuran dan metodologis masalah dapat terjadi ketika melakukan penelitian di beberapa budaya dan bahasa (misalnya, mencoba untuk mendapatkan kesetaraan dalam arti istilah dalam berbagai bahasa, terutama dalam kuesioner dan wawancara penelitian) .terjadi kesalahan Pengukuran ketika mengukur atau skala yang digunakan gagal

untuk mencerminkan tingkat yang benar mana subjek memiliki atribut yang diukur.Kesalahan ini dapat timbul karena kelemahan dalam desain skala atau sifat matematika, masalah dengan instrumen validitas, atau karena aplikasi yang tidak benar. Ini adalah masalah metodologis umum dan dapat terjadi pada semua jenis penelitian. Namun, kompleksitas penelitian lintas-nasional menambah masalah tambahan yang melibatkan isu-isu seperti keandalan langkah-langkah dalam hal kesetaraan bahasa dalam versi yang berbeda dari instrumen dan kesetaraan dalam berbagai versi instrumen, sendiri.Selain itu, peneliti perlu menyadari perlunya kesetaraan administrasi penelitian dan respon untuk penelitian di lokal nasional atau budaya yang berbeda.

Masalah kesetaraan dalam penelitian lintas-budaya

Tiga isu kesetaraan kritis yang muncul dalam melakukan penelitian lintas-budaya dan lintas-nasional meliputi:

·         Metric (stimulus) kesetaraan. Hal ini berkaitan dengan mencoba untuk memastikan bahwa sifat psikometrik berbagai bentuk instrumen penelitian, seperti survei kuesioner atau wawancara, yang harus diterjemahkan ke dalam bahasa yang berbeda dari bentuk aslinya, adalah sama; ini biasanya dilakukan melalui terjemahan kembali, yaitu, memiliki penerjemah mengubah bentuk diterjemahkan kembali ke dalam bahasa aslinya, untuk melihat apakah kuesioner-diterjemahkan kembali adalah sama seperti aslinya. Penelitian lintas-budaya yang paling berfokus di sini, dan langkah ini cukup banyak diperlukan dari semua penelitian tersebut, dalam rangka untuk mendapatkan diterbitkan. Tapi, seperti yang ditunjukkan dalam beberapa paragraf berikutnya, lebih dibutuhkan.

·         kesetaraan konseptual. Perhatian di sini adalah untuk memastikan bahwa tidak hanya kata-kata menerjemahkan sama, tetapi mereka memiliki arti yang sama dalam budaya yang berbeda dan menghasilkan tingkat yang sama konsistensi dalam hasil, yaitu, hasil pengukuran yang sama. Misalnya, dalam survei lintas-budaya diberikan di Cina, Korea Selatan, Jepang, dan Amerika Serikat, para peneliti menemukan efek yang signifikan disebabkan tidak hanya untuk perbedaan negara tetapi juga untuk jenis skala yang digunakan, misalnya, Likert atau semantik differentials.Kesimpulan penulis 'adalah bahwa reaksi terhadap berbagai skala sikap secara budaya terikat dan, dengan demikian, timbangan perlu dicocokkan dengan situasi negara.

·         kesetaraan fungsional. Bentuk kesetaraan berkaitan dengan memastikan bahwa istilah yang digunakan dan terjemahan dikembangkan dilihat dalam setiap budaya dengan cara yang sama, yang membutuhkan memiliki "orang dalam" pengetahuan tentang budaya, cukup untuk menentukan apa berbagai budaya nilai dan apa konsep benar-benar berarti dalam setiap budaya sehingga menghasilkan "fungsional" kesamaan. Selain itu, kesetaraan fungsional berkaitan dengan memastikan bahwa konsep bekerja dengan cara yang sama dan dilaksanakan dengan cara yang sama dalam setiap budaya.

Intinya di sini adalah bahwa hasil yang dicapai melalui penelitian lintas-budaya mungkin karena sifat dari penelitian itu sendiri (timbangan, bahasa, kata-kata, terjemahan, administrasi, dll) dan bukan dengan "nyata" perbedaan variabel yang diteliti. Selain itu, ada dua isu lagi yang perlu diperhatikan:

·         Subjektivitas topik sendiri. Bisa ada perbedaan antara

·budaya dalam cara mereka mendekati konsep melakukan penelitian. Penekanan

·dalam penelitian Barat pada objektivitas dan spesifisitas (setidaknya, seperti yang terlihat dalam norma-norma budaya Barat). Tetapi ada potensi sejumlah titik di mana orang-orang dari non-Barat (dan, bahkan, beberapa dari dalam Barat) budaya akan melihat penelitian yang berbeda. Sebagai contoh,pilihan topik penelitian, yaitu,

·topik yang dipandang sebagai yang paling penting untuk penelitian, cenderung bervariasi dari satu negara ke negara. Dan topik, sendiri, cenderung dilihat sangat berbeda dan mendekati sangat berbeda dalam budaya yang berbeda. Misalnya, bisnis AS (laki-laki) secara tradisional menunjukkan bias untuk tindakan tetapi bisnis Perancis (laki-laki) suka berpikir sebelum bertindak. Apakah tindakan atau pikiran yang lebih dulu bisa juga diteliti dengan menggunakan pengukuran yang objektif; tetapi yang "benar" Bias manajerial subjektif. Dan, memang, wanita baik budaya dapat melihat masalah ini secara berbeda.

·         Faktor selain budaya. Terakhir, ada juga mungkin faktor lain selain budaya yang membuat menafsirkan hasil lintas budaya dan lintas-nasional penelitian yang sangat bermasalah. Sebagai contoh, tinjauan penelitian yang dipublikasikan dalam bahasa Arab menunjukkan hasil yang bertentangan atas preferensi untuk berbagai kepemimpinan atau manajemen gaya dalam negara Arab. Penulis menyimpulkan bahwa gaya manajemen yang digunakan di negara-negara bervariasi dengan faktor-faktor situasional selain budaya.

Konten penelitian dalam manajemen sumber daya manusia internasional

Secara tradisional, sebagian besar penelitian yang dipublikasikan IHRM dan menulis telah terkait dengan pemilihan dan persiapan ekspatriat (sekarang lebih sering disebut sebagai assignees internasional). Secara bertahap lebih kepentingan penelitian telah difokuskan pada tenaga kerja asing lokal dan praktek-praktek HRM lainnya di MNEs dan dalam operasi luar negeri. Jelas ada banyak praktek penting dalam IHRM yang mendapatkan peningkatan perhatian dari para peneliti dan penulis. Hal ini tercermin dalam bab-bab sepanjang sisa buku ini.

ARTIKEL EKONOMI TERKAIT LAINNYA KLIK DISINI!!!

SIFAT DAN PENTINGNYA BUDAYA

Definisi dan deskripsi budaya

Penelitian Geert Hofstede dan Fons Trompenaars Tentang Budaya

KELOMPOK-KELOMPOK BUDAYA NASIONAL

KONVERGENSI BUDAYA DAN ATAU DIVERGENSI

PENELITIAN MANUSIA INTERNASIONAL PENGELOLAAN SUMBER DAYA

KONVERGENSI BUDAYA DAN ATAU DIVERGENSI

KONVERGENSI BUDAYA DAN ATAU DIVERGENSI

Salah satu kontroversi yang mengelilingi melanjutkan diskusi tentang peran budaya dalam bisnis internasional adalah iya atau tidak, karena meningkatnya globalisasi, ada konvergensi pertumbuhan nilai-nilai budaya nasional dan karakteristik. Ada beberapa bukti untuk mendukung kedua titik melihat bahwa teknologi modern dan modernisasi industri di seluruh dunia yang mempengaruhi perusahaan-perusahaan untuk mengadopsi serupa "praktik terbaik" (konvergensi) serta dukungan untuk pandangan bahwa nilai-nilai dan praktik budaya negara terus mengerahkan pengaruh yang cukup kuat pada bisnis mereka dan praktek HR (divergence)

Ini isu konvergensi terhadap perbedaan dalam varians budaya di seluruh dunia

dibahas dalam buku ini yang berlaku untuk berbagai praktik HR, seperti dalam Bab 8 dalam pembahasan manajemen kinerja global. Namun, karena ekonomi global terus tumbuh, ada kemungkinan bahwa perbedaan budaya akan mempengaruhi praktek bisnis internasional dalam berbagai cara dan kompleks. Manajemen dan SDM praktek cenderung baik dipengaruhi oleh praktek-praktek MNEs besar dari negara maju maupun oleh nilai-nilai dan praktik dari negara-negara berkembang terbesar, disebut sebagai BRIC (Brazil, Rusia, India, China) ekonomi, dan dari kecil, namun sukses ekonomi, seperti Korea dan Hong Kong, menciptakan berpotensi banyak, sistem manajemen hybrid yang berbeda, namun sukses.

ARTIKEL EKONOMI TERKAIT LAINNYA KLIK DISINI!!!

SIFAT DAN PENTINGNYA BUDAYA

Definisi dan deskripsi budaya

Penelitian Geert Hofstede dan Fons Trompenaars Tentang Budaya

KELOMPOK-KELOMPOK BUDAYA NASIONAL

KONVERGENSI BUDAYA DAN ATAU DIVERGENSI

PENELITIAN MANUSIA INTERNASIONAL PENGELOLAAN SUMBER DAYA

KELOMPOK-KELOMPOK BUDAYA NASIONAL

KELOMPOK-KELOMPOK BUDAYA NASIONAL

Karena jumlah budaya nasional dan etnis yang berbeda begitu besar, upaya oleh Hofstede, Trompenaars, dan lain-lain, untuk cluster negara dengan profil budaya yang sama dan untuk mengidentifikasi satu set terbatas variabel dengan yang satu dapat memahami perbedaan budaya yang tentu saja disambut baik oleh perusahaan-perusahaan yang bekerja di arena internasional. Harapan dan harapan untuk upaya ini adalah bahwa mereka dapat menyederhanakan masalah yang dihadapi dalam menyesuaikan diri dengan berbagai budaya nasional dengan membatasi jumlah negara yang berbeda secara signifikan atau wilayah untuk tujuan memfasilitasi manajemen internasional. Hasil beberapa penelitian menunjukkan kelompok budaya negara-negara berikut:

·         Anglo. Australia, Canada, Ireland, New Zealand, South Africa, United Kingdom, United States.

·         Arab. Abu-Dhabi, Bahrain, Kuwait, Oman, Saudi Arabia, United Arab Emirates.

·   Far Eastern. Hong Kong, China, Indonesia, Malaysia, Philippines, Singapore,Vietnam, Taiwan, Thailand.

·         Germanic. Austria, Germany, Switzerland.

·         Latin American. Argentina, Chile, Colombia, Mexico, Peru, Venezuela.

·         Latin European. Belgium, France, Italy, Portugal, Spain.

·          Near Eastern. Greece, Iran, Turkey.

·         Nordic. Denmark, Finland, Norway, Sweden.

·         Independent. Brazil, India, Israel, Japan, South Korea.

Orang dengan pengalaman internasional yang luas mungkin akan menyarankan bahwa beberapa dari kelompok ini menyembunyikan signifikan dalam kelompok (antara negara-negara yang berada dalam kelompok yang sama) perbedaan (seperti akan dialami antara negara-negara yang berbeda diFar Eastern cluster). Namun demikian, berbagai upaya penelitian untuk mengidentifikasi negara-negara dengan karakteristik budaya yang sama yang menunjukkan bahwa negara-negara di masing-masing kelompok memang menunjukkan kesamaan yang signifikan dalam profil budaya mereka.

Ini jenis studi-bahkan jika mereka hanya mengkonfirmasi asumsi manajer tentang negara tertentu karakteristik-dapat memberikan beberapa petunjuk kepada manajer umum

dan manajer SDM karena mereka kebijakan struktur dan praktik dalam operasi dan kegiatan luar negeri. Minimal, studi ini memberikan dukungan untuk desentralisasi banyak aspek struktur organisasi ,manajemen dan menawarkan saran untuk menciptakan divisi regional untuk mengelola setidaknya beberapa aspek dari perusahaan global yang sangat kompleks.

Pengamatan dari praktisi yang berpengalaman

Salah satu pendekatan yang menarik dan praktis untuk memahami perbedaan budaya telah dikembangkan pada pengamatan dan pengalaman dari Richard Gesteland lebih dari satu tahun karir sebagai manajer ekspatriat dan negosiator internasional di banyak negara.Gesteland telah mengamati bahwa varians dalam empat pola umum lintas budaya perilaku bisnis memberikan bantuan penting dalam memahami pemasaran internasional, negosiasi, dan mengelola. Keempat pola meliputi:

·         Menangani fokus terhadap hubungan fokus. Gesteland menyatakan bahwa ini fokus pada "membuat atau melakukan kesepakatan" daripada "membangun hubungan" menyediakan "Great Divide" antara budaya bisnis, dengan perbedaan dalam fokus ini sering terbukti sangat sulit untuk menjembatani.

·         Informal berhadapan dengan budaya formal. Masalah terjadi di sini ketika pelancong bisnis informal dari budaya yang relatif egaliter berhadapan dengan rekan-rekan yang lebih formal dari masyarakat hirarkis.

·         Waktu pasti (monochromic) terhadap waktu tidak pasti (Polikromis) budaya. Satu kelompok budaya dunia memuja jam sementara kelompok lain yang lebih santai tentang waktu dan penjadwalan, bukan fokus pada orang-orang di sekitar mereka.

·         Ekspresif dibandingkan budaya dilindungi. Orang Ekspresif berkomunikasi verbal, non-verbal, dan tertulis-cara yang sangat berbeda dari rekan-rekan yang lebih pendiam mereka, yang sering menyebabkan kebingungan besar yang dapat merusak , menjual, sumber, negosiasi, atau mengelola orang di seluruh budaya.

Keempat pola, seperti yang ditawarkan oleh Gesteland, menyarankan beberapa kesamaan dengan dan verifikasi tambahan yang diterbitkan oleh peneliti, seperti Hofstede dan Trompenaars. Dan mereka menyarankan beberapa perbedaan kecil, dengan penekanan pada apa yang telah penting untuk praktek manajemen internasional dan negosiasi.

Budaya negara berhadapan dengan budaya perusahaan

Sama seperti negara-negara berkembang pola budaya organisasi," mereka yang mencerminkan, paling tidak pada awalnya, nilai-nilai pendiri dan berkembang untuk menciptakan kepribadian perusahaan yang memberikan template untuk bagaimana berperilaku karyawan, termasuk di daerah-daerah seperti pengambilan keputusan, yang penerimaan perbaikan terus-menerus, dan pengobatan sesama karyawan dan pelanggan.

Bagi banyak perusahaan, nilai-nilai organisasi lebih diutamakan daripada budaya negara, terutama ketika ada konflik antara keduanya. Sebagai contoh, banyak MNEs besar yang berasal dari Amerika Serikat atau Inggris mungkin merasa sangat kuat tentang penugasan perempuan untuk posisi manajemen senior dan akan melakukan hal ini bahkan dalam budaya

di mana sangat jarang (dan tidak didukung oleh norma-norma budaya) bagi wanita untuk memiliki jenis janji. Atau MNEs dari negara-negara Barat mungkin merasa sangat mendukung gaya manajemen egaliter,partisipatif dan kompensasipraktik dapat memutuskan bahwa nilai-nilai ini sangat penting bahwa mereka akan mengejar strategi untuk menerapkan praktek-praktek ini dalam operasi luar negeri mereka, meskipun budaya lokal mendukung satu set yang sangat berbeda dari nilai-nilai (dan sering bahkan dalam menghadapi perlawanan dari budaya lokal-bahkan hukum-norma). MNEs Asia mungkin menekankan loyalitas kelompok yang kuat dan diskusi, dengan hormat kepada karyawan senior, dengan cara mereka beroperasi, bahkan pada anak perusahaan asing mereka, dan bahkan ketika ini bukan cara yang diterima atau dipahami untuk beroperasi dengan karyawan lokal dan manajer.

Konflik antara sentralisasi / standarisasi dan lokalisasi / kustomisasi telah dibahas beberapa kali sudah ada dalam buku ini. Dilema ini mungkin tidak akan pernah sepenuhnya diselesaikan, dan akan muncul lagi, karena mempengaruhi berbagai aspek kebijakan dan praktek IHRM. Ini adalah salah satu konsekuensi dari perbedaan budaya yang besar seperti yang dijelaskan dalam bab ini. IHRM dalam Aksi 3.1 membantu untuk menggambarkan bagaimana masalah ini bermain keluar dalam satu perusahaan global terkenal, McDonald. McDonald melanjutkan desakan pada aspek standardisasi sementara mengadopsi banyak ide-ide lokal dan adaptasi adalah sebuah pendekatan yang diadopsi oleh banyak MNEs.

McDONALD’S IN GLOBAL ACTION

Contoh bagaimana pemasok pasar massal yang mengindahkan keragaman budaya disediakan oleh McDonald.Sebuah Big Mac hamburger begitu diminati di Amerika bahwa "McWorld" telah menjadi julukan untuk selera dunia . Namun popularitas global produk McDonald telah semakin digantikan oleh produk lokal.

Pembagian internasional berkelanjutan McDonald di sekitar tahun 1990-an dan berlanjut sampai sekarang untuk menciptakan produk baru yang diadopsi kembali di Amerika Serikat dan di negara lain. Ketika penjualan domestik AS berada dalam kesulitan, karena mereka selama tahun 1990-an, ia sering menjadi adaptasi lokal perusahaan, yang diperkenalkan oleh franchisee dan koordinator nasional, yang telah menunjukkan keberhasilan penjualan terbesar, memungkinkan perusahaan untuk mendaftar lebih dari lima belas tahun pertumbuhan berkelanjutan . Yang lebih penting, otonomi pertama diserahkan ke operator asing kini telah menjadi kebijakan seluruh perusahaan.

Ketika mata uang Indonesia runtuh pada tahun 1998, impor kentang menjadi terlalu mahal. Beras diganti dan kemudian dipertahankan. Di Korea, panggang daging babi diganti untuk daging sapi, sementara kecap dan bawang putih yang ditambahkan ke Sanggul di sebagian besar Asia Tenggara. Austria memperkenalkan "McCafes", berbagai campuran kopi lokal (dan sekarang kopi McDonald di AS sebagai dalam jajak pendapat sebagai yang terbaik). Dan ada banyak adaptasi lainnya, juga, seperti bir di Jerman dan kedelai dan burger berbasis domba di India.Namun nilai utama masalah seperti kualitas, kebersihan, kecepatan, dan branding, McDonald tetap seragam. "Hal-hal yang tidak bisa ditawar."

ARTIKEL EKONOMI TERKAIT LAINNYA KLIK DISINI!!!

SIFAT DAN PENTINGNYA BUDAYA

Definisi dan deskripsi budaya

Penelitian Geert Hofstede dan Fons Trompenaars Tentang Budaya

KELOMPOK-KELOMPOK BUDAYA NASIONAL

KONVERGENSI BUDAYA DAN ATAU DIVERGENSI

PENELITIAN MANUSIA INTERNASIONAL PENGELOLAAN SUMBER DAYA

Penelitian Geert Hofstede dan Fons Trompenaars Tentang Budaya

Penelitian Geert Hofstede

Yang paling terkenal dari studi kebudayaan nasional (dan studi besar pertama nilai-nilai budaya dalam sampel besar negara) dilakukan oleh Dr. Geert Hofstede pada anak perusahaan (awalnya di lima puluh tiga negara) dari salah satu perusahaan multinasional besar , kini diketahui telah IBM.Secara khusus, penelitian ini difokuskan pada identifikasi perbedaan negara dan kesamaan daerah berdasarkan dari serangkaianfaktor yang berhubungan dengan pekerjaan.Berikut ini memberikan ringkasan singkat faktor yang diidentifikasi dalam penelitian ini:

·         Tingkat penerimaan kekuasaan jarak antara bos dan bawahan.

·         Gelar individualisme atau kolektivisme.

·         Gelar maskulinitas atau femininitas dalam nilai-nilai sosial.

·         Tingkat ketidakpastian menghindari atau toleransi untuk ambiguitas.

Hofstede menemukan tidak hanya bahwa negara-negara tertentu secara konsisten menunjukkan kesamaan berdasarkan adanya karakteristik ini tetapi juga bahwa jelas ada perbedaan antara berbagai kelompok negara-negara pada dimensi nilai tersebut. Kesimpulan yang signifikan untuk MNEs adalah bahwa ide salah bahwa sistem manajerial dan organisasi yang dikembangkan dan dipraktekkan di negara induk dan induk perusahaan dari MNE harus-atau bisa dikenakan pada subsidi penelitian skala besar seperti ini sulit dan mahal. Dan, tidak mengherankan, penelitian tersebut telah sangat sulit untuk meniru, meskipun penelitian yang sedang berlangsung di perusahaan asli penelitian Hofstede (IBM) mengkonfirmasikan baik karakteristik budaya dan profiles negara.

Penelitian Fons Trompenaars

Dr. Fons Trompenaars menerbitkan hasil studi skala besar yang sama (lebih dari 15.000 karyawan dari lebih dari lima puluh negara, sekali lagi dari satu perusahaan dengan pengalaman global jangka panjang, Royal Dutch Shell) .Meskipun Trompenaars difokuskan pada aspek yang berbeda dari budaya tersebut bagaimana budaya yang berbeda sesuai status anggota budaya mereka, sikap yang berbeda-beda terhadap waktu dan alam, dan berbeda sikap terhadap individu dan kelompok dan menghasilkan hubungan antara anggota masyarakat-nya kesimpulan secara keseluruhan cukup mirip dengan Hofstede. Trompenaars mengidentifikasi lima faktor budaya yang berbeda di mana negara-negara di ruang kerjanya bisa dikategorikan. Tersebut meliputi:

·         Universalisme vs partikularisme (penekanan pada aturan dibandingkan hubungan).

·         Kolektivisme dibandingkan individualisme.

·         Tentang emosi diungkapkan (netral dibandingkan emosional).

·         Rentang keterlibatan dengan orang lain (menyebar dibandingkan tertentu).

·          Dasar status orang lain (prestasi dibandingkan anggapan) sesuai.

Dalam kata-kata Trompenaars:

Kelima orientasi nilai sangat mempengaruhi cara kita melakukan bisnis dan mengelola, serta respon kita dalam menghadapi dilema moral. Posisi relatif kami bersama dimensi ini memandu keyakinan dan tindakan melalui kehidupan kita. Sebagai contoh, kita semua menghadapi situasi di mana aturan-aturan yang ditetapkan tidak cukup cocok dengan keadaan tertentu. Apakah kita melakukan apa yang dianggap benar, atau kita beradaptasi dengan keadaan situasi?

Jika kita berada dalam sebuah pertemuan yang sulit, kita menunjukkan seberapa kuat kita merasa dan risiko konsekuensi, atau kita menahan diri mengagumkan? Ketika kita menghadapi masalah yang sulit, kita istirahat itu terpisah menjadi potongan-potongan untuk memahaminya, atau kita melihat segala sesuatu yang terkait dengan segala sesuatu yang lain? Atas dasar apa kita menghormati status seseorang atau kekuasaan, karena mereka telah mencapai atau karena keadaan lain (seperti usia, pendidikan, atau keturunan keluarga) mendefinisikannya?

Karena pelaporan studi ini dengan Hofstede dan Trompenaars, peneliti lain dan konsultan telah melaporkan temuan yang sama atau mengembangkan cara-cara alternatif untuk mengkategorikan nilai-nilai budaya. Sebagai contoh, Global Leadership dan Efektivitas Perilaku Organisasi (GLOBE) proyek penelitian (salah satu studi paling komprehensif, dilakukan oleh tim multinasional besar profesor) negara dikategorikan pada sembilan dimensi budaya termasuk ketegasan, orientasi masa depan, diferensiasi jenis kelamin, penghindaran ketidakpastian , jarak kekuasaan, kolektivisme kelembagaan, dalam kelompok kolektivisme, orientasi kinerja, dan orientasi manusiawi,yang menunjukkan banyak tumpang tindih, bahkan peniruan dari, faktor yang dilaporkan oleh Hofstede dan Trompenaars.

ARTIKEL EKONOMI TERKAIT LAINNYA KLIK DISINI!!!

SIFAT DAN PENTINGNYA BUDAYA

Definisi dan deskripsi budaya

Penelitian Geert Hofstede dan Fons Trompenaars Tentang Budaya

KELOMPOK-KELOMPOK BUDAYA NASIONAL

KONVERGENSI BUDAYA DAN ATAU DIVERGENSI

PENELITIAN MANUSIA INTERNASIONAL PENGELOLAAN SUMBER DAYA

Definisi dan deskripsi budaya

Definisi dan deskripsi budaya

Ada banyak definisi dari "budaya" yang ditawarkan selama bertahun-tahun. Untuk tujuan teks ini definisi berikut digunakan: Budaya adalah cara karakteristik berperilaku dan percaya bahwa sekelompok orang telah mengembangkan dari waktu ke waktu dan berbagi. Dalam konteks buku ini, "kelompok" yang budaya akan dibahas adalah orang-orang dari negara atau wilayah tertentu dan anggota perusahaan tertentu. Tentu saja, konsep ini juga digunakan untuk menggambarkan nilai-nilai dan perilaku kelompok lain, seperti anggota profesi tertentu, industri tertentu, kelompok usia, dan kelompok ras. Dengan definisi ini, maka budaya kelompok:

·            Memberi mereka rasa siapa mereka, memiliki, bagaimana mereka harus bersikap.

·  Menyediakan mereka kemampuan untuk beradaptasi dengan keadaan (karena budaya mendefinisikan apa perilaku yang tepat dalam situasi itu) dan untuk mengirimkan pengetahuan ini untuk generasi-generasi (dalam kasus negara-negara) atau karyawan baru (dalam hal organisasi).

·         Mempengaruhi setiap aspek manajemen proses-bagaimana orang berpikir, memecahkan masalah, dan membuat keputusan (untuk negara atau perusahaan).

Memahami budaya sebagai lapisan makna

Salah satu kompleksitas yang membuat "budaya" begitu sulit untuk mengatasinya adalah beberapa lapisan maknanya. Ada banyak hal yang mudah diamati tentang budaya suatu negara, daerah, atau perusahaan yang berbeda cukup jelas dari negara-negara lain, daerah, dan perusahaan.Kadang-kadang disebut sebagai artefak, atau manifestasi, nilai-nilai yang mendasari dan assumptions.Nilai yang mendasari dan asumsi yang jauh lebih jelas.

Salah satu cara untuk memahami konsep ini diilustrasikan dalam Gambar diatas yang merupakan budaya sebagai rangkaian lingkaran konsentris, atau beberapa layers.Lapisan budaya,model yang menyediakan cara untuk memahami budaya sebagai serangkaian lapisan, dengan masing-masinglapisan, bergerak dari luar ke dalam, yang mewakili kurang eksplisit, nilai-nilai dan asumsi, tapi Sejalan semakin banyak nilai-nilai dan keyakinan penting untuk menentukan sikap dan perilaku. Lapisan ini meliputi:

·         Permukaan atau budaya eksplisit (lapisan luar)hal-hal yang mudah diamati, seperti pakaian, arsitektur, adat istiadat, bahasa tubuh,   gerak tubuh, etiket.

·         budaya Tersembunyi (lapisan tengah): nilai-nilai, agama, dan filsafat tentang hal-hal seperti membesarkan anak, dilihat dari apa yang benar dan yang salah.

·         Terlihat atau implisit budaya (inti): kebenaran universal budaya itu.

Pendekatan ini untuk memahami budaya yang digunakan dalam buku ini berbagai usaha dan IHR praktek, seperti menyiapkan karyawan untuk tugas internasional atau mengembangkan kompensasi dan motivasi praktek untuk aplikasi dalam operasi luar negeri, dijelaskan dan dievaluasi.

Sebagai orang mengembangkan kemampuan untuk bekerja dengan sukses dengan budaya yang berbeda, mereka biasanya pergi melalui proses seperti yang diilustrasika pada gambar 3.2, “Pengembangan kompetensi lintas budaya." Pendekatan ini untuk membangun pengetahuan tentang orang lain atau perilaku kelompok dan nilai-nilai dan akhirnya beradaptasi dengan atau mampu mengintegrasikan dengan perilaku dan sikap yang orang lain atau kelompok mengasumsikan bahwa seseorang harus terlebih dahulu memahami dirinya atau sendiri nilai-nilai budaya dan kepercayaan sebelum dia atau dia dapat mengembangkan dan menghormati perbedaan budaya, yang mendahului gerakan akhirnya rekonsiliasi dan integrasi dengan berbeda budaya nasional dan organisasi.

ARTIKEL EKONOMI TERKAIT LAINNYA KLIK DISINI!!!

SIFAT DAN PENTINGNYA BUDAYA

Definisi dan deskripsi budaya

Penelitian Geert Hofstede dan Fons Trompenaars Tentang Budaya

KELOMPOK-KELOMPOK BUDAYA NASIONAL

KONVERGENSI BUDAYA DAN ATAU DIVERGENSI

PENELITIAN MANUSIA INTERNASIONAL PENGELOLAAN SUMBER DAYA

SIFAT DAN PENTINGNYA BUDAYA

SIFAT DAN PENTINGNYA BUDAYA

Setiap negara memiliki setidaknya beberapa variasi dari semua negara lain, misalnya, sejarah, pemerintahan, dan hukum. Semakin banyak negara-negara yang merupakan berinteraksi MNE (menjual, sumber, karyawan atau transfer karyawan, mengembangkan joint venture dan kemitraan, dll), bisnis melakukan lebih kompleks. Jadi, salah satu penyebab utama dari kompleksitas dan tingkat kesulitan yang tinggi berkaitan dengan kepentingan dan sifat kritis dari perbedaan antara budaya nasional dari semua berbagai negara.

Variasi dalam nilai-nilai, keyakinan, dan pola perilaku masyarakat (misalnya, apa yang mereka anggap sebagai benar dan salah, normal dan tidak normal) adalah sangat penting untuk seperti kegiatan bisnis internasional negosiasi lintas-nasional, interaksi penjualan antara orang-orang dari berbagai negara , manajemen kinerja karyawan dari berbagai negara, pemahaman dan pengaturan kontrak antara perusahaan dari berbagai negara, dan semua tanggung jawab SDM, seperti merekrut dan mempekerjakan, kompensasi, pelatihan, hubungan kerja, dan manajemen kinerja.

Seringkali, orang-terutama mereka dengan pengalaman internasional terbatas sama dengan harapan bahwa metode bisnis dan model yang mereka terbiasa akan bekerja sama dengan baik di negara-negara lain seperti yang mereka lakukan di rumah. Namun, orang-orang dan perusahaan dengan pengalaman panjang di arena global menunjukkan bahwa tumpang tindih seperti ini jarang terjadi. Beberapa tahun yang lalu, Forum Ekonomi Dunia meminta lebih dari 3.000 eksekutif dari seluruh dunia untuk menilai negara-negara berkembang pada seberapa baik "pemahaman antar budaya" dalam communities. bisnis negara-negara Seperti yang diharapkan, beberapa negara yang diangaap telah lebih berkembang "kompetensi lintas budaya" dari negara-negara lain. Di bagian atas daftar adalah negara-negara seperti Swiss, Singapura, Belanda, Hong Kong, dan Malaysia, negara-negara yang telah membangun ekonomi mereka pada perdagangan internasional. Sementara di bagian bawah daftar adalah negara-negara seperti Polandia, Republik Ceko, Afrika Selatan, Cina, dan Rusia, negara-negara yang sampai baru-baru ini, telah memiliki ekonomi pada dasarnya tertutup untuk perdagangan internasional. Apa survei ini menggambarkan bahwa, setidaknya dalam persepsi eksekutif ini, orang-orang dari beberapa negara-seperti Swiss dan Singapura-pameran tingkat yang jauh lebih besar dari pemahaman antar budaya daripada orang-orang dari negara-seperti lainnya seperti China dan Rusia. Agaknya, oleh karena itu, orang-orang dari negara-negara dengan tingkat tertinggi pemahaman antar budaya memiliki keuntungan dalam perilaku mereka bisnis internasional, sementara mereka dengan skor yang lebih rendah pada pemahaman antarbudaya mereka memiliki banyak tanah untuk membuat dan mendapatkan keuntungan tersebut untuk diri mereka sendiri.

Orang yang bekerja untuk organisasi yang beroperasi di arena internasional (baik dalam bisnis, pemerintah, atau sektor non-profit), termasuk praktisi HR, perlukonteks di mana mereka dapat menempatkan budaya-budaya yang mereka ketahui dan yang baru yang mereka hadapi, sehingga mereka dapat mengubah perilaku perusahaan mereka sendiri dan agar lebih efektif dalam bisnis dan situasi sosial. Mereka membutuhkan cara untuk mengatasi kendala signifikan yang dikenakan oleh perbedaan budaya antar negara. Memang, berurusan dengan perbedaan-perbedaan budaya dapat memberikan faktor paling penting dalam menentukan apakah usaha internasional mereka berhasil atau gagal.

ARTIKEL EKONOMI TERKAIT LAINNYA KLIK DISINI!!!

SIFAT DAN PENTINGNYA BUDAYA

Definisi dan deskripsi budaya

Penelitian Geert Hofstede dan Fons Trompenaars Tentang Budaya

KELOMPOK-KELOMPOK BUDAYA NASIONAL

KONVERGENSI BUDAYA DAN ATAU DIVERGENSI

PENELITIAN MANUSIA INTERNASIONAL PENGELOLAAN SUMBER DAYA