Pertimbangan Program Kompensasi

Pertimbangan Program Kompensasi

Banyak program kompensasi yang dirancang dengan baik gagal dalam implementasinya, karena kegagalan penyampaian program ini secara efektif. Kalangan anggota organisasi harus diinformasikan dan dilibatkan dalam pembuatan dan pelaksanaan program. Hal ini juga akan memberikan keuntungan, bahwa mereka mengetahui hasil yang berasal dari implementasi program yang sepenuhnya sistematik.

Terdapat beberapa pertimbangan dalam penerapan program kompensasi yang biasa dijalankan oleh perusahaan, diantaranya :

1. Elitisme dan egaliterisme.

Perusahaan harus menentukan apakah akan menempatkan saebagian besar karyawannya di bawah program kompensasi yang sama, yaitu menggunakan sistem bayaran egaliter (egaliteran pay system), ataukan membentuk program kompensasi yang berbeda-beda menurut jenjang organisasional, kelompok karyawan, keahlian, dan atau kontribusinya terhadap organisasi, yaitu menggunakan sistem bayaran hierarkis (elitist/hierarchical pay system).

2. Kerahasiaan dan keterbukaan informasai bayaran.

Organisasi sering mempertanyakan sejauh mana informasi gaji individu harus dibut terbuka (public). Sistem kompensasi dengan kerahasiaan bayaran memiliki kelemahan, yaitu memilik tingkat kesulitan yang tinggi untuk dipertahankan, khususnya ketika perusahaan berharap untuk memperkuat relasi antara bayaran dan kinerja, serta mengurangi potensi bayaran sebagai motivator kerja yang positif.

Keunggulan kebijakan bayaran terbuka adalah memaksa manajer supaya lebih wajar dan efektif dalam memberikan kompensasi karena keputusan buruk tidak dapat disembunyikan dan keputusan sehat dapat menjadi motivator bagi karyawan terbaik, dan keunggulan lainnya adalah organisasi / perusahaan dapat memberikan kontribusi terhadap penciptaan iklim kepercayaan yang lebih besar dan membantu menjelaskan hubungan antara bayaran dan kinerja kepada kalangan karyawan.

Kelemahan kebijakan bayaran terbuka adalah biaya akibat terjadinya kesalahan dalam keputusan gaji melonjak, dan hal ini mencegah manajer menjadi lebih inovatif dalam cara mereka mengeluarkan biaya tenaga kerja.

Kebijakan sistem gaji yang terbuka cenderung berjalan baik ketika :

· Kinerja individu dapat diukur secara objektif.

· Upaya dan kinerja terkait erat selama rentang waktu yang relatif pendek.

· Suatu hal yang mungkin untuk menyusun ukuran untuk semua aspek dari pekerjaan.

3. Sentralisasi dan desentralisasi keputusan bayaran.

Organisasi harus memutuskan dimanakah keputusan gaji akan diambil. Dalam sistem yang tersentralisasi (centralized system), keputusan bayaran dikendalikan secara ketat di sebuah lokasi pusat dan biasanya adalah departemen sumber daya manusia di kantor pusat korporat. Dalam sistem yang terdesentralisasi (decentralized system), keputusan bayran didelegasikan ke dalam perusahaan, biasanya manajer unit.

Bayaran yang terpusat lebih tepat digunakan dengan mempertimbangkan kerfektifan biaya dan efisiensi untuk mengangkat spesialis kompensasi yang dapat ditempatkan di sebuah tempat dan bertanggung jawab atas survei gaji, pemberian tunjangan, dan pembuatan catatan.

Selain itu, bayaran yang terpusat akan memaksimalkan keadilan internal. Akan tetapi, bag iorganisasi besar yang terdiversifikasi lebih baik menerapkan sistem bayaran yang terdesentralisasi dengan pertimbangan persoalan keadilan eksternal.

4. Partisipasi karyawan.

Orang-orang cenderung lebih terikat dengan program yang mereka ikut berpartisipasi dalam pembuatannya. Ketika para karyawan terlibat dalam penyususnan program komnpensasi, umunya kan lebih sedikit penolakan dan program itu kemungkinannya lebih kuat untuk menjadi motivator yang berhasil dibandingkan program yang disodorkan oleh manajemen. Dan kendala pendekatan partisipatif ini memiliki kendala potensila yaitu, ketika keputusan gaji dibuat oleh kerabat kerja dan tidak ada standar kinerja yang jelas (seperti jumlah satuan yang diproduksi atau volume penjualan).

5. Penyesuaian biaya hidup.

Klausula penyesuaian biaya hidup (cost of living adjustment / COLA) adalah suatu metode bagi perusahaan untuk menyikapi inflasi terhadap implementasi program kompensasi. COLA dirancang untuk mempertahankan daya beli tarif gaji. COLA dibentuk oleh serikat pekerja dalam upaya melindungi anggota-anggotanya dari penurunan gaji riil ketika laju inflasi meningkat. Perjanjian kerja bersama dinegosiasikan supaya mencantumkan klausula eskalator yang memungkinkan untuk melakukan telaah tahunan atas gaji para karyawan, ketika terjadinya kenaikan biaya hidup.

6. Kompresi upah.

Adalah penurunan perbedaan diantara kelas gaji yang lebih tinggi dengan kelas gaji yang lebih rendah, berkenaan dengan masalah umum inflasi. 

Kompresi upah dapat menggunakan beberapa bentuk diantaranya adalah :

· Karyawan baru bekerja lembur dan bayaran lemburnya dijabarkan ke dalam gaji yang lebih tinggi daripada karyawan senior.

· Rekrutmen dari lulusan perguruan tinggi untuk pekerjaan manajemen dan profesional dengan gaji di atas pemegang jabatan tersebut saat ini.

· Kenaikan gaji per jam kerja, bagi karyawan serikat pekerja yang melebihi gaji karyawan yang bukan anggota serikat pekerja.

Analisa Implementasi Hasil Program Kompensasi

Kinerja dan penghargaan berhubungan secara erat. Alasan fundamental yang melandasi hal tersebut adalah penghargaan terukur dengan pengaruh positif pada kinerja pekerjaannya. Ketika seseorang mendapatkan suatu masalah yang serius terkait dengan peningkatan kinerja, berarti dirinya sedang menderita suatu masalah yang serius terkait dengan penghargaan akan kinerja.

artikel terkait :

Pertimbangan Program Kompensasi

Sistem Kompensasi yang Efektif

Kompensasi dan Terminologinya

Definisi Kompensasi

Kompensasi dan Karakteristik

Definisi Kompensasi

Definisi Kompensasi

Salah satu fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penentuan kompensasi para karyawannya / pekerjanya. Di dalam sebuah organisasi modern, dengan beraneka ragam program tunjangan karyawan yang relatif besar, program insentif gaji, dan skala gaji yang terstruktur, tugas kompensasi merupakan hal yang rumit sekaligus menantang bagi spesialis Sumber Daya Manusia.

Kompensasi (Compensation) meliputi penghargaan financial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka terhadap organisasi.

Menurut Werther dan Davis mendefinisikan kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi. Di dalam kompensasi terdapat sistem insentif yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja. Dengan kompensasi kepada pekerja diberikan penghargaan berdasarkan kinerja dan bukan berdasarkan senioritas atau jumlah jam kerja.

Terminologi kompensasi sering digunakan secara bergantian dengan administrasi gaji dan upah. Akan tetapi terminologi kompensasi sesungguhnya merupakan konsep yang lebih luas. Dan apabila dikelola secara benar akan membantu organisasi / perusahaan untuk mencapai tujuannya dan memperoleh, memlihara, mempertahankan tenaga kerja yang produktif, serta akan dapat meningkatkan kinerja para tenaga kerja tersebut.

Desain dan implementasi sistem kompensasi merupakan salah satu aktivitas paling rumit bagi seorang manajer sumber daya manusia yang bertanggung jawab. Ada beberapa faktor yang menyebabkan kempleksitas tersebut, diantaranya :

· Meskipun aspek-aspek sumber daya manusia lainnya (seperti pelatihan, manajemen karir, sistem penilaian kinerja, program kualitas kehidupan kinerja) penting bagi beberapa orang , pada akhirnya kompensasi tetaplah dianggap yang paling penting bagi setiap orang / pekerja dalam setiap level manajemen yang ada di dalam organisasi / perusahaan.

· Salah satu tujuan kompensasi adalah untuk memotivasi para karyawan, akan tetapi terdapat kemajemukan nilai yang melekat pada masing-masing individu terhadap penghargaan atau paket penghargaan spessifik. Dan nilai-nilai itu juga dapat berubah-ubah sepanjang waktu.

· Pekerjaan-pekerjaan sebagian besar organisasi melibatkan bergama pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang dilakukan dengan kisaran tuntutan yang luas.

· Kompensasi karywan adalah biaya pokok dalam menjalankan roda usaha dan dapat menentukan daya saing barang atau perusahaan.

· Beraneka maca peraturan pemerintah pusat ataupun daerah mempengaruhi sistem kompensasi.

· Para karyawan, baik secara langsung maupun melalui ketentuan perundingan kerja bersamaseringkali memiliki keinginan untuk berpartisipasi dalam penetapan kompensasi.

· Biaya hidup sangat beraneka ragam di wilayah-wilayah geografis yang berbeda, dan menjadi pertimbangan-pertimbangan penting bagi perusahaan yang berkiprah di berbagai lokasi.

Komponen-komponen dari seluruh program kompensasi dapat dibagi ke dalam bentuk-bentuk kompensasi langsung (direct compensation) dan kempensasi tidak langsung (indirect compensation).

Kompensasi financial langsung meliputi semua bayaran yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, dan komisi. Kompensasi financial tidak langsung yang disebut juga tunjangan, meliputi semua penghargaan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Kompensasi nonfinansial adalah kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang itu bekerja, dan meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas yang signifikan yang berhubungan dengan pekerjaan.

Pemberian kompensasi merupakan fungsi strategik sumber daya manusia yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap fungsi dan atau aktivitas sumber daya manusia lainnya. Selain itu, komopensasi juga memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, peningkatan kinerja karyawan, produktivitas, putaran karyawan, dan proses lainnya di dalam sebuah organisasi.

artikel terkait :

Pertimbangan Program Kompensasi

Sistem Kompensasi yang Efektif

Kompensasi dan Terminologinya

Definisi Kompensasi

Kompensasi dan Karakteristik